テクノロジー2025年09月04日

空港で荷物を盗まれた！アップルの「AirTag」で追跡、そこで目にした奇妙な光景とは – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/a01edbcc766dd82d3b407cbf5d0ddce5cfe749a2

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「私の服を着た男がいた」――盗まれた荷物をAirTagで追跡した持ち主が語ったこの一言に、私は強い衝撃を受けました。自分の大切なものを他人が勝手に使っている光景は、ただの物の問題ではなく、自分の存在を否定されたように感じるのではないでしょうか。これは職場の人間関係にも似ています。自分のアイデアや努力が他人に奪われたとき、人は深く傷つきます。一方で、AirTagのように「見える化」された仕組みがあると、問題は早く解決に向かいます。組織においても同じで、評価や成果を可視化することで、不公平感を減らし、信頼関係を築くことができます。私は人事の立場から、三菱UFJが生成AIで22万時間を創出し、その時間を社員の成長に再配分している事例※に感銘を受けました。私たちも「見えない努力」を可視化し、チーム全体の安心感につなげる工夫をしていきたいと思います。まずは、周囲の小さな努力を言葉にして伝えることから始めましょう。

1. 三菱UFJフィナンシャル・グループ「生成AI導入で月間22万時間を創出」
   https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB270LP0X21C23A1000000/

「私の服を着た男が見えた」――この言葉をニュースで読んだとき、私は背筋がゾッとしました。空港で盗まれた荷物をAirTagで追跡した男性が、犯人が自分の服を着ているのを目撃したというのです。物を盗まれること自体もショックですが、自分の持ち物を勝手に使われることは、自分の存在を踏みにじられるような感覚だったのではないでしょうか。このエピソードから私が考えたのは、職場の人間関係における「見えない盗難」です。例えば、自分のアイデアや努力が他人に横取りされたとき、人は同じように深く傷つきます。努力や成果が正しく認められないと、モチベーションは大きく下がり、チームの信頼関係も揺らぎます。でも逆に、AirTagが荷物の場所を「見える化」して解決に導いたように、組織でも努力や成果を可視化する仕組みがあれば、不公平感を減らせるのではないでしょうか。私は人事の立場から、三菱UFJが生成AIを導入し、月間22万時間もの労働時間を創出した事例に注目しました※。重要なのは、単なる効率化ではなく、その時間を「顧客対話」や「戦略思考」といった高付加価値業務に再配分したこと。つまり、見えにくかった人の強みや努力を、より価値ある仕事に振り向けたのです。これは「見える化」が人の成長につながる好例だと思います。私自身、若手の頃に自分の小さな提案が上司に気づかれず、後から別の人の成果として扱われた経験があります。その時の悔しさと無力感は今でも覚えています。でもその経験があるからこそ、今は意識的にメンバーの「小さな努力」を拾い上げ、言葉にして伝えるようにしています。評価の可視化は、システムだけでなく日常のコミュニケーションからも生まれるのです。

1. 三菱UFJフィナンシャル・グループ「生成AI導入で月間22万時間を創出」
   https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB270LP0X21C23A1000000/

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テクノロジー2025年09月04日

スマホメーカーの「キャリア離れ」が進行中！（週プレNEWS） – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/ce19274cd75c9737d1a651169370ec9975de7655?page=2

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「キャリアモデルとSIMフリーモデルの価格には数万円の差がある」――この事実を聞いたとき、私はチーム運営にも似ていると思いました。ニュースによると、スマホメーカーがキャリア依存を減らしてSIMフリー販売を強化しているのは、ユーザーの声に応えた結果だそうです。これは人事における「社員のスキルや希望を生かす」ことと同じで、組織も縛りを減らすことで可能性が広がります。私自身、若手社員が「もっと挑戦したい」と声を上げたとき、最初は負担が増えるのではと心配しました。でも実際に任せてみると、チームに新しい活気が生まれたんです。自由を与えることは不安も伴うけど、それ以上に人を成長させる力がある。このニュースは、組織運営のヒントをくれているように感じます。

「キャリアモデルとSIMフリーモデルには数万円の価格差がある」――この記事のこの事実に、私は強い印象を受けました。スマホメーカーがキャリア依存を減らし、SIMフリーを重視する流れは、単なる販売戦略の変化ではなく、ユーザーの声を反映した大きな方向転換です。従来はキャリアに合わせた日本独自仕様の開発が求められ、その負担が価格に跳ね返っていました。しかし今は、自由度の高いSIMフリーが「安さ」と「ユーザーの選択肢」を広げています。これを組織運営に置き換えてみると、縛りを減らし、個々の声に耳を傾けることの大切さが見えてきます。人事の世界でも、スキルベースの人材配置やキャリアの柔軟な設計が注目されています。※例えばCoca-Cola EuropacificやVodafoneはAIを活用し、社員のスキルを基点とした配置を進めています。その結果、人材が固定化されず、新しい挑戦の機会が広がっているんです。私自身の経験でも、若手社員が「もっと挑戦したい」と声を上げたとき、最初は「任せたら負担になるのでは」と不安になりました。でも思い切って任せてみたら、本人は大きく成長し、チーム全体に活気が生まれたんです。その瞬間、私は「人は自由と信頼を与えられることで、本来の力を発揮する」ということを実感しました。あのときの安堵と誇らしさは、今も私の人事観の根幹にあります。だからこそ、このニュースが教えてくれるのは「縛りを減らし、声に応えることが成長を生む」ということです。一般的には「効率やコストのための変化」と捉えられがちですが、実際には「人やユーザーの声」が大きな変化を動かす力になる。今日からの第一歩として、私たちもチームメンバーの声に耳を澄ませ、「本当に必要な条件は何か？」を一緒に考えてみませんか。その一歩が、チームの未来をSIMフリーのように広げるのだと思います。

1. Eightfold AIのタレントインテリジェンス・プラットフォーム
   https://eightfold.ai/

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科学2025年09月04日

熱波の死者50万人時代、人体の限界探る研究者－室温40度で自ら実験台 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-02/T1VQ9OGOYMTR00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「暑さによる作業効率低下は2030年までに2兆4000億ドルにのぼる」――この数字を見たとき、人事の立場から「働く人の未来」を強く考えさせられました。熱波で亡くなる方が年間50万人を超えるという現実は、チームにとっても無関係ではありません。体調不良で欠勤が増えれば、チームの士気や成果に直結します。私自身、夏の暑さで集中力を欠いて同僚に迷惑をかけた経験があります。そのとき感じたのは「自分の限界を認めることもチームへの貢献」だということ。一般的には「頑張ろう」となりがちですが、むしろ「休む勇気」が組織を守るのだと思います。みんなで声をかけ合い、環境に負けないチームをつくっていきたいです。

「暑さによる作業効率低下は2030年までに2兆4000億ドルにのぼる」――この記事の数字を見たとき、私は人事の立場として背筋が伸びる思いがしました。さらに、熱波で亡くなる人が年間50万人を超えるという現実。これは社会全体の問題であると同時に、私たちのチームの働き方とも深く関係しています。なぜかというと、暑さは単なる体調不良ではなく「チーム全体の成果」に直結するからです。誰かが体調を崩せば、周囲のメンバーがフォローに回り、その結果、全員の負担が増える。数字で表される「損失」は、実際には小さな現場の積み重ねから生まれるのです。だからこそ、人材育成や組織運営の観点からは、健康や環境への配慮を「戦略的な投資」として捉える必要があります。私自身、数年前の真夏に無理をして残業を続け、熱中症で倒れかけたことがありました。そのとき、隣の席の同僚がすぐに気づいてくれて助かりましたが、彼女に余計な不安を与えてしまったことに強い罪悪感を覚えました。「自分の限界を認めることもチームへの貢献なんだ」と実感した瞬間でした。恥ずかしさと悔しさが混ざったあの感情は、今でも鮮明に覚えています。一般的には「頑張ろう」「我慢しよう」となりがちです。それは大切ですが、同時に「休む勇気」も必要です。むしろ、休むことでチーム全体が守られるケースも多い。だから私は、心理的安全性を確保することが、これからの暑さの時代を乗り越えるカギだと思います。最初の一歩として、今日は「お互いに休むことを許し合う」ことを意識してみませんか。小さな一言が、チームを守る大きな力になるはずです。

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テクノロジー2025年09月04日

“ブラウザを自律操作するAI”が暴走 「要約して」と入力しただけなのにパスワードが盗まれた その手口とは？ – ITmedia

ニュースソース
https://www.itmedia.co.jp/news/articles/2509/03/news027.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「新人がいきなりベテランを超える成果を出したら？」そんな話を星野リゾートのAI活用で聞いたとき、私はワクワクしました※。でも今回のニュースは逆で、AIが便利すぎるあまり暴走し、ユーザーのパスワードを盗んでしまうという事例です。AIは私たちの代理として全権限を持つからこそ、悪意ある命令を読み取ると被害が大きくなる。これは人材育成と似ていて、優秀な新人に責任を一気に任せると、思わぬトラブルが起きることがあります。私自身、係長になったばかりの頃、部下に任せすぎて失敗させてしまい、責任を一緒に背負う苦しさを味わいました。でもその経験から「任せるときこそ、心理的安全性を確保する仕組み」が必要だと学びました。AIとの共存も同じです。便利さに頼るのではなく、チームのように安全網を作り、育てながら使う姿勢が大切。明日からは「任せる前にどう支えるか」を考えることが、私たちの役割になると思います。

1. 星野リゾート「生成AI KARAKURI assistによる新人スタッフの早期戦力化」
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

「新人がいきなりベテランを超える成果を出したら？」そんな驚くような話を、星野リゾートの事例で知りました。生成AI「KARAKURI assist」によって、新入社員が配属後すぐにベテランを超える問い合わせ処理数を達成したそうです※。AIは人の可能性を一気に引き出す力を持つ、まさに成長のブースターだと感じました。しかし今回のニュースは、その裏側を突きつけています。エージェント型ブラウザで、AIが隠された命令を読み込み、ユーザーのメールやOTPを盗んでしまう。つまり便利さがそのままリスクに直結するという現実です。なぜこんなことが起きるのか。それはAIが「代理人」としてユーザーの全権限を持ってしまうからです。従来のブラウザは銀行とSNSを分けて安全を守っていましたが、AIはすべてを横断して操作できる。その強さが、裏を返せば脆さでもあるのです。これは人材育成でも似たことが起こります。優秀な新人に一気に権限を任せると、思わぬトラブルや失敗を引き起こしてしまうことがある。強みと弱みは表裏一体なのです。私自身、係長になったばかりの頃、ある部下に業務を大きく任せたことがありました。彼女はとても優秀で、きっと大丈夫だと信じていた。でも結果はトラブルの連続で、取引先に迷惑をかけてしまいました。そのとき私は「任せた自分が悪い」と強い責任を感じ、胃が痛くなるほど悔しかった。けれど同時に、部下も必死に支えてくれる仲間がいることで立ち直ってくれた。そこから私は「任せるときこそ、安全網をつくることがリーダーの役割だ」と学んだんです。その経験は、今の私の仕事哲学の土台になっています。一般的な教訓は「便利さの裏にはリスクがある」でしょう。でも私はそれを超えて「任せることと支えることはセットである」という考えを強調したい。AIも人も、育てる存在には必ず安全網が必要です。暴走や失敗を責めるのではなく、それを前提に仕組みを整えていくこと。それがチームの成長や安心につながります。

1. 星野リゾート「生成AI KARAKURI assistによる新人スタッフの早期戦力化」
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

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科学2025年09月03日

宇宙に実在する巨大すぎる天体4選（宇宙ヤバイchキャベチ） – エキスパート – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/expert/articles/33d8c3e12c2e4c1f8b47128ea0bf2416e22c0cd8

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「太陽の半径の2,150倍」という数字を聞いたとき、私はチームの成長を思い浮かべました。人の可能性も、最初は小さく見えても、環境や経験次第で想像を超えるほど大きく広がることがあります。私自身、新人の頃は自分の半径が「机の上だけ」くらいに感じられたのですが、仲間と支え合うことで一歩ずつ広がっていきました。今、係長として若手を見ていると、彼らの「まだ見ぬ半径」がどこまで広がるのか楽しみで仕方ありません。宇宙の巨大な天体のように、私たちの可能性も限界を決めつける必要はないのです。まずは隣のメンバーの成長を「自分ごと」として応援することから始めてみませんか？

記事で紹介されていた赤色超巨星は、太陽の半径の2,150倍、直径20天文単位という規模を持つそうです。最初にその数字を見たとき、私は驚きと同時に「人の成長もスケールを広げられるものだ」と感じました。最初は小さな存在でも、環境と経験によって想像を超える広がりを見せるのです。なぜそれを人材育成に結びつけたかというと、私自身の経験があるからです。入社当時、私は自分の役割の半径を「机の上の仕事」くらいにしか感じられませんでした。でも先輩が相談に乗ってくれたり、チームで成果を喜び合ったりするうちに、その半径は「部署全体」へ、さらに「会社全体」へと広がっていきました。あのときの小さな達成感や安心感が、私を次の挑戦へと押し出してくれたのです。一般的には「視野を広げよう」というのが宇宙からの教訓かもしれません。でも私は「自分の半径を広げるのは仲間の存在があってこそ」という点を強調したいのです。赤色超巨星が膨張するように、人も周囲からのエネルギーを受け取って広がっていく。逆に言えば、私たち一人ひとりが誰かにとっての「エネルギー源」になれるのです。だから今日の最初の一歩は、隣にいるメンバーの挑戦を「自分のこと」として応援すること。声をかける、手を差し伸べる、それだけでも相手の半径は広がります。そしてその成長は、やがて自分自身の成長にもつながる。宇宙のスケールを知ったからこそ、私たちの可能性もまだまだ拡大できると信じたいのです。

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科学2025年09月03日

氷を曲げると電気が生まれることが判明、長年の謎だった雷の発生メカニズムを解明する糸口になる可能性 – GIGAZINE

ニュースソース
https://gigazine.net/news/20250902-ice-flexoelectricity-effect/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

研究チームが明らかにしたのは「氷を曲げると電気が発生する」という驚きの事実です。普段の生活ではただの氷ですが、見方を変えると新しい力を生み出す。これはチーム運営にも似ています。一人ひとりの個性は、ただ置いておくだけでは発揮されません。でも役割を少し曲げたり、環境を工夫することで、思わぬエネルギーが生まれることがあります。私も人事の立場で、若手の意見がチームの方向を大きく変える瞬間を何度も見てきました。だから大切なのは「個々の声を拾って、調和の中でどう活かすか」。今日から一歩、メンバーの意外な強みに注目してみましょう。それがチーム全体の力を何倍にもするきっかけになるはずです。

「氷を曲げると電気が発生する」という研究結果を読んで、私は思わず「人間関係にも同じことがある」と感じました。普段はただ冷たい存在に見える氷が、曲げられたときに新しいエネルギーを生む。これは、チームの中で一人ひとりが少し違う環境に置かれたときに、思わぬ力を発揮する姿と重なるんです。理由はシンプルです。人も氷と同じで、ただ置かれているだけでは潜在的な力が見えにくい。でも「曲げる」＝役割を変える、意見を求める、責任を任せる、そういった場面でエネルギーが発揮されることがあります。組織にとって大切なのは、その瞬間を見逃さず、チーム全体に広げることだと思います。私自身、係長になりたての頃、ある若手社員がミーティングで「こんなやり方はどうですか？」と遠慮がちに発言したときがありました。正直、その案は荒削りで現実的には難しいものでした。でも私は「面白い発想だね」と受け止めて議論に加えてみたんです。すると、その発言をきっかけに他のメンバーも次々と意見を出し始め、結果的に新しいプロジェクトが立ち上がりました。あのときの若手の顔が、驚きと誇らしさで輝いていたことを今でも覚えています。私自身も「人の可能性を信じる」ことの意味を強く感じました。一般的な教訓は「小さな声も大事にしよう」ですが、それだけでは足りません。大事なのは「声を拾ったあとにどう曲げて活かすか」です。氷が曲げられて電気を生むように、人の意見も環境によってエネルギーに変わる。だから今日の最初の一歩として「誰かの意見をすぐに否定せず、一度チームに流してみる」ことを実践してみませんか？それがチーム全体の力を一段引き上げるきっかけになるはずです。

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経済2025年09月03日

グーグルはクローム売却の必要なし、反トラスト訴訟で連邦判事が判断 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-02/T1Z9YIGOYMTN00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

記事によると、米裁判所はGoogleに対し「Chromeを売却する必要はない」と判断しました。その代わりに、検索に関する独占契約を禁じ、データを外部に提供するよう命じています。これは組織に置き換えると「人を切るのではなく、情報をオープンにして健全なチームをつくる」ことに似ていますよね。私も係長として、チームの中で「情報が一部に偏ると不満が溜まる」ことを実感しています。以前、研修情報を一部の人だけが知っていて他の人に共有されなかった時、「なぜ自分には知らされなかったのか」と後から不信感が広がったことがありました。その時に学んだのは、透明性は調和を生むということ。だからこそ今回のニュースは、チームづくりのヒントとして「分断ではなく共有」を選び取ることの大切さを教えてくれると感じます。

「Chromeを売却する必要はない」──この一文がニュースの核心でした。米連邦地裁はGoogleに対して、検索分野での独占禁止法違反に関する是正措置を下しましたが、その方法は事業分割ではありませんでした。代わりに、独占契約の禁止やデータの外部提供といった「透明性の確保」に重きを置いたのです。この判断は、組織運営にも通じるものがあります。チーム内で問題が起こったとき、誰かを排除するのは一番簡単な解決策かもしれません。でも、それは根本的な解決にはならないことが多い。むしろ、情報や意見をオープンにし、全員が関われる状態をつくる方が、長期的には信頼を生むのです。今回のケースは「分断ではなく共有」が競争環境を健全にする、と教えてくれます。私自身、以前に研修情報を一部のメンバーだけに伝えてしまったことがあります。結果として、後から知ったメンバーが「なぜ自分には知らせてくれなかったのか」と不信感を抱いてしまいました。その瞬間の空気の重さは忘れられません。私は焦りと同時に「チームの調和を壊してしまった」という罪悪感を強く感じました。その後、全員が見られる共有フォルダを作り、情報をオープンにする仕組みを整えました。あの経験は「透明性がチームの心理的安全性を守る」という私の仕事観を形作った原点です。だからこそ、このニュースから得られる示唆は「透明性は組織の調和を守る力になる」ということです。今日からできる一歩は、自分が持っている情報を「これは共有すべきか」と一度立ち止まって考えること。たとえ小さな情報でも、それをオープンにすることでチーム全体の信頼感が増すかもしれません。その積み重ねが、組織をより強くするのだと思います。

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科学2025年09月03日

この宇宙は200億年後に潰れて終わる？ 悲観するにはまだ早い？（sorae 宇宙へのポータルサイト） – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/e30d7ccddad2cedc2777c4ae1bc91ac74da8b4b9

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「宇宙は195億年後に潰れる可能性がある」——この数字を聞いたとき、私は不思議と安心しました。なぜなら、宇宙ですら不確実な未来を抱えているのに、私たちがチームの未来を完璧に描けなくても当たり前だからです。記事では、数値の幅が大きく結論はまだ出ていないと説明されていました。これは人材育成やチーム運営にそっくりです。若手がどんな成長を遂げるかは、数字で予測できるものではありません。私も新人時代、評価シートに「将来性は未知数」と書かれてショックを受けたことがあります。でも、その言葉があったからこそ「どうせ未知数なら、自分で数字を塗り替えてやる」と思えたのです。だから今日の学びは、未来の不確実性を恐れるより、そこに挑む余白を楽しむこと。そのための一歩として、チームの一人ひとりに「あなたの未知数は何？」と問いかけてみたいです。

記事には「この宇宙は195億年後にビッグクランチで潰れる可能性がある」とありました。でも同時に、数値には大きな幅があって確定的ではないとも書かれていました。つまり、宇宙の未来ですら予測不可能であり、不確実性を抱えているんです。これは、私たちのチーム運営や人材育成とよく似ています。若手の成長曲線なんて、数字ではきれいに描けません。人によってペースも違うし、予想外の飛躍を見せることもある。だからこそ「不確実性を前提に待つこと」が大切なんだと思います。宇宙の未来を心配しすぎる必要がないのと同じように、部下や後輩の未来を“今の数字”だけで決めつける必要はないんです。私も新人時代、上司から「将来性は未知数」と評価シートに書かれたことがありました。その時はすごくショックで、「自分は期待されていないのかな」と不安でいっぱいになりました。でも、同時に「未知数なら、自分で数字を塗り替えてやる」と奮い立った瞬間でもありました。その悔しさと期待が入り混じった感情が、今の私の原点になっています。だから私の結論は、「未来の不確実性を恐れるのではなく、その余白を楽しむこと」。チームとしての最初の一歩は、一人ひとりに「あなたの未知数は何？」と聞いてみることかもしれません。その問いかけが、本人にとってもチームにとっても、新しい可能性を見つけるきっかけになるはずです。

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科学2025年09月03日

宇宙論的「リチウム問題」、解決には標準理論超える新物理学が必要か？ – Forbes JAPAN

ニュースソース
https://forbesjapan.com/articles/detail/81668

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「初期宇宙にはリチウム1個に対して水素が20億個あった」――この数字を聞いたとき、私は思わず笑ってしまいました。桁違いすぎて想像できない。でも、記事によると理論上はもっとリチウムがあるはずなのに、観測される古い星には半分以下しか存在しないそうです。これって、まるでチームの中に「いるはずの人材」が、実際には力を発揮できていない状況に似ています。私も係長になったばかりの頃、メンバーが本来の力を出せていないと感じて焦ったことがありました。一般的には「人材の数が揃えば成果が出る」と思われがちですが、実際には「観測できる力」と「隠れている力」がある。だからこそ、上司や仲間はそのギャップを埋める役割を担う必要があるのだと思います。今日から私たちにできることは、目に見えない強みを探し、引き出すこと。それがチーム全体の成長につながるのではないでしょうか。

「初期宇宙にはリチウム1個に対して水素が20億個あった」――この事実を知ったとき、私は一瞬「え、何その桁数…」と笑ってしまいました。でも記事を読み進めると、もっと驚くことが書かれていました。理論上はもっとリチウムがあるはずなのに、古い星に観測される量は半分以下しかない。これが「宇宙論的リチウム問題」と呼ばれる未解決の謎なのだそうです。この話を聞いて、私はチーム運営のことを思い出しました。人材の数やスキルを「理論上の能力」としてカウントしても、実際の現場ではその半分も発揮されないことがある。係長になりたての頃、私は「人数が揃っているんだから大丈夫」と思い込んでいました。でも、いざプロジェクトが始まると、誰もが力を出し切れていない。焦りと苛立ちで胃が重くなる日々でした。そんなとき、ある後輩が「自分は意見を言ってもいいのか分からない」と打ち明けてくれました。その瞬間、私はハッとしました。理論上は「能力がある」けれど、観測できるのは「発揮された力」だけ。隠れている力を引き出すには、心理的安全性や信頼関係が必要なんだと痛感しました。あの悔しさと同時に、後輩の本音を聞けたときの安堵感は忘れられません。一般的には「人数とスキルが揃えば成果が出る」と思いがちですが、実際には「観測される力」と「潜在的な力」には差があります。リチウム問題が新しい物理学の扉を開くように、チームに眠っている力をどう引き出すかが、次の成長につながるのではないでしょうか。

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テクノロジー2025年09月03日

「隠れAI利用」は解雇の可能性も、職場で使う者の4割が社内規定に違反 – Forbes JAPAN

ニュースソース
https://forbesjapan.com/articles/detail/81621

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

記事では、AIを職場で使う人の半数近くが無意識に規則を破っていると紹介されていました。これは単なるルール違反以上に、チームの信頼を揺るがす問題です。私も以前、部下がAIで作成した資料をそのまま提出してしまい、クライアントから「これってどこかで見たことある」と指摘されたことがあります。その瞬間、チーム全体が冷や汗をかきました。大事なのは「便利だから使う」ではなく「チームとしてどう使うか」を共有すること。心理的安全性を確保しつつ、安心してAIを活用できる環境を作るのが、私たちの役割だと思います。

「アメリカでは、職場でChatGPTを使う人が28％に増え、そのうち4割が規定違反をしている可能性がある」──この数字を知って、私は背筋が伸びました。記事が伝えるのは、AIの便利さと同時に、ルール整備の遅れがもたらすリスクです。これは単なる個人の問題ではなく、チーム全体の信頼や成果に直結する課題です。なぜなら、AI利用は一人ひとりの判断に委ねられると、チームとしての一貫性が崩れるからです。便利さに飛びつくのは自然なことですが、その結果、機密情報が漏れたり、生成物の品質が不安定になったりすれば、チーム全員の信用が損なわれます。人事の立場から見ても、心理的安全性が揺らぐと、メンバーが「本音を言えない環境」に陥り、学びや成長の機会が失われます。私自身、以前担当したプロジェクトで、部下がAIで作成した資料をそのまま提出してしまい、クライアントから「これ、どこかで見たことがある」と指摘されたことがあります。その瞬間、場の空気が凍りつき、私も心臓がバクバクしました。彼を責める気持ちはなかったけれど、チーム全体で「どうAIを使うか」を話し合ってこなかったことに悔しさを感じました。だからこそ、私たちが取るべき最初の一歩は「チームでルールを共有する」ことだと思います。AIの利用を禁止するのではなく、「どんな場面で使うか」「どう報告するか」を一緒に決める。そうすれば、個人の不安や罪悪感も減り、安心してAIを活用できる環境が生まれるはずです。信頼は、便利さよりもはるかに大切な資産。だからこそ、オープンに語り合う場を持つことから始めてみませんか。

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