テクノロジー2025年09月10日

iPhone 17、日本版はSIMカードがささりません eSIMオンリーにSNSは「移行が不安」とざわつきも（ITmedia NEWS） – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/5d582a7d962abcbfaf92eb912457aea9f6ea7eba

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「iPhone 17、日本版はSIMカードがささりません」──この一文を見たとき、私は採用や人材育成と同じだと感じました。物理SIMからeSIMに切り替わるのは、やり方が変わるだけで、本質は「人と人をつなぐ通信」が続いていること。採用でも、紙の履歴書からAI面接に変わっても、本質は「人の可能性を見抜く」ことなんですよね。私も最初、オンライン面接の導入に「本当にうまくいくの？」と不安でした。でも、実際にやってみると効率も多様性も広がった。変化に戸惑う気持ちは自然だけど、その先にある成長や新しい可能性に目を向けることが大切だと思います。だから私たちも、新しい仕組みを受け入れるとき、まずは「何を守りたいのか」という本質を見失わないようにしたいですね。

記事の見出しに「iPhone 17、日本版はSIMカードがささりません」とありました。これを読んだ瞬間、私は採用や人材育成の現場と同じだと直感しました。形は変わっても、本質は変わらない。SIMカードがeSIMに置き換わっても、通信の役割は「人と人をつなぐ」こと。それは私たちの仕事にも通じると思うんです。変化はいつも戸惑いを伴います。SIMからeSIMへの移行も、「設定できるかな」「失敗したらどうしよう」と不安を呼びます。同じように、人事の現場でも、紙の履歴書からオンライン面接、さらにはAI面接へと移行するたびに「これで本当に候補者の魅力を見抜けるの？」という声が上がりました。でも実際には、AI面接を導入した企業では採用効率が上がり、多様性も広がったという実績もあります※。つまり、方法は変わっても「人を活かす」という本質は守られ、むしろ強化されたのです。私自身、初めてオンライン面接を導入したときのことをよく覚えています。画面越しに候補者と向き合ったとき、「この人の空気感をどう掴めばいいんだろう」と戸惑い、正直、不安でいっぱいでした。でも数を重ねるうちに、候補者の言葉や表情の奥にある可能性を掴めるようになり、むしろ対面では見えなかった魅力に気づけることも増えました。そのとき、「変化は人を遠ざけるのではなく、違う角度から近づけてくれるものなんだ」と感じました。一般的には「変化を恐れず挑戦しよう」と言われます。でも私は「変化の中にある“本質”を見失わないこと」がより大事だと思います。だから次に新しい仕組みが来たとき、最初の一歩は「これで何を守りたいのか？」と自分に問いかけること。その問いが、私たちを単なる順応ではなく、成長へと導いてくれるのだと思います。

1. UnileverのAI面接導入事例
   https://www.gsdcouncil.org/blogs/next-gen-ai-in-action-unilever-s-ai-powered-recruitment-revolution

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月10日

便秘薬で腎臓病患者悪化抑制 腸内環境改善、回復物質増 東北大など発表 – 毎日新聞

ニュースソース
https://mainichi.jp/articles/20250910/ddm/012/040/061000c

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

慢性腎臓病は日本で約1500万人もの患者がいるそうです。その進行を便秘薬で抑えられる可能性があると発表されたのが今回のニュース。東北大の研究で、腸内環境を整えることで腎臓を守る物質が生まれるとわかりました。私はこの話を「チームの在り方」に重ねて考えました。チームの中で一人が調子を崩すと全体のパフォーマンスに影響が出ますが、環境を整えることで本来の力を発揮できる。私自身、後輩が悩んでいた時に、仕事のアドバイスよりも休憩や雑談で環境を整えたら、驚くほど前向きになった経験があります。だからこそ私たちの職場でも「人を変える前に環境を整える」意識を持ちたい。今日の一歩は、チームの誰かに「最近どう？」と声をかけてみることかもしれません。

「国内に約1500万人。これが慢性腎臓病の患者数です。」この数字を聞いて、私はまずその大きさに驚きました。しかも進行すると透析や移植が必要になる病気で、今までは腎機能を改善する薬がなかったそうです。そんな中、便秘薬のルビプロストンが腎臓の悪化を抑えられる可能性が示された。腸内環境を整えることで腎臓に回復物質が届くという仕組みは、「人は環境に左右される存在だ」ということを改めて思い出させてくれます。なぜこの話をチームに重ねたかというと、私たちの職場も同じだからです。人が本来の力を発揮できるかどうかは、個人の努力だけでなく、周りの環境に大きく影響されます。仕事が山積みで休憩も取れない環境では、誰だってパフォーマンスは下がります。でも環境を少し整えるだけで、人は驚くほど前向きになる。これは腸が整えば腎臓が守られるのと似ています。私自身、係長になったばかりの頃、ある後輩が成績不振で悩んでいました。私は最初「スキルが足りないのかな」と思ってアドバイスばかりしていましたが、ある日ランチに誘って雑談してみたら、彼が「職場で孤立している気がする」と打ち明けてくれたんです。その瞬間、私の胸がギュッと痛くなりました。アドバイスじゃなくて、安心できる環境が必要だったんだと気づいたんです。その後、彼を小さなプロジェクトに巻き込むようにしたら、少しずつ笑顔が戻り、数字も回復していきました。だから私がこのニュースから学んだのは、「人を変えるより先に、環境を整える」ということ。今日、みなさんができる最初の一歩は、チームの誰かに「最近どう？」と声をかけることです。小さな一言が、その人の腸内環境ならぬ「職場環境」を整える第一歩になるかもしれません。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月10日

WHOがエムポックスの緊急事態宣言を約1年ぶりに解除 – 日経メディカル

ニュースソース
https://medical.nikkeibp.co.jp/leaf/mem/pub/hotnews/int/202509/590172.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

WHOがエムポックスの緊急事態を解除した、というニュースがありました。感染が落ち着いたことは安心材料ですが、同時に「再燃の可能性もある」との発表は、組織運営にも通じる示唆があると感じます。人事の仕事をしていると、チームが安定して成果を出しているときほど、実は小さな不安や摩擦が見えにくくなることがあります。以前、若手社員が「実はずっと負担が大きかった」と後から打ち明けてくれて、もっと早く気付けなかったことを悔やんだ経験があります。安心しているときほど見えない声に耳を澄ませることが、チームの成長には欠かせません。今日の一歩として、メンバーに「最近どう？」と一言聞く時間を持ってみませんか？小さな声を拾うことが、未来の安心につながると思います。

WHOが、エムポックスに対する国際的な緊急事態を解除しました。感染者数や死亡者数が減少したことは大きな前進であり、私たちも安心できるニュースです。しかし、テドロス事務局長が「再燃の可能性は残っている」と語ったことが、むしろ大切なポイントだと思います。このニュースから学べるのは、「安定しているときほど見えないリスクに目を向ける必要がある」ということです。組織運営においても同じで、成果が出ているときや雰囲気が良いときほど、実は小さな不安や不満が積み重なっていることがあります。それを見逃すと、後で大きな問題として表面化することがあるのです。私自身、数年前に経験したことがあります。チームが好調で、目標を次々に達成していた時期、ある若手社員が突然「実はずっと負担が大きくて、限界に近かった」と打ち明けてくれました。そのときの私は、「どうしてもっと早く気づけなかったんだろう」と悔しさと無力感を強く感じました。彼女の笑顔の裏に隠れていた苦しみに、私は気づけなかったのです。その経験は、私に「成果が出ているときほど人の声に耳を澄ませる」という姿勢を植え付けました。だからこそ、今日の結論は「安心しているときほど対話を大切にする」ことです。今日からできる一歩はシンプルです。メンバーに「最近どう？」と一言聞いてみること。その小さな対話が、チームの心理的安全性を守り、未来の安心を積み重ねることにつながります。

他のペルソナのスピーチを見る

---

テクノロジー2025年09月10日

セブンがロボット試験導入 省人化 – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6551887

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「セブンイレブンがロボットを試験導入」というニュースを聞いて、まず思ったのは「人の仕事はどう変わるのだろう？」ということでした。ロボットが商品補充や清掃を担うことで、スタッフは接客や店舗運営に集中できるかもしれません。これは、組織において単純作業を減らし、人材が成長できる場を増やすことに似ています。マイクロソフトが「グロースマインドセット」を文化に取り入れ、個人の成果だけでなく他者の成功への貢献を評価軸にしたように※、人がより価値を発揮できるような役割設計が必要です。私自身、後輩が単純作業から解放され、提案業務に挑戦したときの誇らしさを思い出しました。だからこそ、ロボットは「人を減らす」ためでなく「人を育てる」ために使うべきだと強く感じます。

1. Microsoftの組織変革事例
   https://doda-x.jp/article/555/

「セブンイレブンがロボットを試験導入」というニュースを耳にして、最初に浮かんだのは「人の仕事はどう変わるのだろう？」という問いでした。都内の店舗でロボットがペットボトルを並べたり、窓を拭いたりする。これは効率化の一歩ですが、同時に人の役割設計を見直す大きなチャンスでもあります。なぜかというと、ロボットが単純作業を肩代わりすることで、人間は「人にしかできない仕事」に集中できるからです。例えば接客、顧客との関係構築、店舗の雰囲気づくり。こうした部分はロボットには任せられません。マイクロソフトが組織改革で「個人の成果」だけでなく「他者の成功への貢献」を評価に組み込んだように※、人が価値を発揮できる場を増やすことが、組織全体の成長につながります。私自身の体験で忘れられないのは、後輩の一人が単純な資料作成から解放され、初めて会議で提案を任されたときのことです。彼女は最初、緊張で声が震えていましたが、意見が採用された瞬間の誇らしそうな表情は今でも鮮明に覚えています。あの場面を見て、「人は挑戦する機会を与えられたときに、本当に伸びるんだ」と胸が熱くなりました。だからこそ結論として、ロボット導入を「人を減らす」ために使うのではなく、「人を育てる」ために活用すべきだと思います。明日からできる一歩としては、チームで誰かに単純作業をお願いする場面があったら、「この人がより成長できる役割は何だろう？」と一度考えてみること。その小さな意識の積み重ねが、ロボット時代における本当の人材育成につながるはずです。

1. Microsoftの組織変革事例
   https://doda-x.jp/article/555/

他のペルソナのスピーチを見る

---

科学2025年09月09日

物理カードじゃない「eSIM」高い認知度も利用率は3割、心理的ハードルが障壁か―LINEMO調査（オタク総研） – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/9bfc37a34036bf6fbde9a21dea838833df612fe7

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

調査によると、eSIMの認知度は76%もあるのに、実際に利用している人は31%に過ぎないそうです。理由の多くは「設定が難しそう」「手続きが面倒そう」といった心理的な壁。でも実際に使った人の83%は「簡単だった」と答えています。これは、知識と行動の間にある“もったいないギャップ”ですよね。私たちの組織でも同じことがあります。研修や制度を知ってはいるけれど、使われない。結局、使えば便利なのに。だからこそ大事なのは「安心して試せる環境」をつくること。心理的安全性があれば、人は自然と一歩を踏み出せます。今日から私たちができるのは、「ちょっと一緒にやってみよう」と声をかけること。それが行動のハードルを下げる最初の一歩になります。

調査によると、eSIMの認知度は76%と高いのに、実際に利用している人はわずか31%にとどまっているそうです。理由の上位は「設定方法が難しそう」「手続きが面倒そう」。でも実際に使った人の83%は「簡単だった」と答えている。つまり知識と行動の間に“もったいないギャップ”があるんです。私はこの数字を見て、すぐに組織の中での行動の壁を思い浮かべました。なぜなら、私たちの会社でも研修制度や福利厚生など「知っているけど使わない」ものが多いからです。理由はやっぱり「面倒そう」「時間がない」といった心理的ハードル。でも実際に利用してみた社員は「もっと早く使えばよかった」と言うんですよね。知っているだけでは意味がなく、体験して初めて価値が生まれる。だから、その一歩を踏み出す仕掛けが必要だと感じます。私自身も新人の頃、キャリア相談の制度を知ってはいたけれど「偉い人に相談するなんて緊張する」と思って避けていました。でもあるとき勇気を出して利用したら、意外にもフランクな雰囲気で話せて、むしろ「もっと早く使えばよかった」と思ったんです。あのときの「肩の力が抜けた感じ」は今も覚えていますし、それがきっかけで自分のキャリアを前向きに考えられるようになりました。一般的には「制度や仕組みは用意することが大事」と言われます。でも私は逆に「安心して試せる空気をつくること」がもっと大事だと思います。どんなに便利な制度も、使われなければ存在しないのと同じだからです。だから今日の一歩として提案したいのは、「ちょっと一緒にやってみよう」と声をかけること。誰かと一緒なら心理的な壁はぐっと低くなります。制度も技術も、使って初めて意味がある。その最初の後押しを、私たち一人ひとりが担えたら、組織はもっと前に進めるはずです。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月09日

心房細動と動脈硬化、MRIで異なる脳血管病変示す／ESC2025｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/carenet/61372

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

ニュースによると、心房細動の患者さんは動脈硬化の患者さんよりも、非ラクナ型脳梗塞や多発脳梗塞が多いとMRIで確認されたそうです。つまり「同じ脳梗塞リスク」と一括りにできないということ。これを聞いて、人材育成にも同じことが言えるなと思いました。例えば「成果が出ていない若手」がいたとしても、その背景はスキル不足か、経験不足か、あるいは自信の欠如かで全然違う。だから一律の研修ではなく、その人に合ったアプローチが必要です。私も新人時代、同じ同期でも上司の声かけ一つで伸びる人と沈む人がいました。私たちがチームで意識すべきなのは「表面の結果」ではなく「裏の原因」。そうすれば、個人の成長をもっと引き出せると思います。

記事によると、心房細動の患者さんは動脈硬化の患者さんよりも、非ラクナ型脳梗塞や多発脳梗塞が多いことがMRIで確認されました。同じ「脳梗塞リスク」と言っても、その中身は全く違う。つまり、表面的に同じ「リスク」や「結果」に見えても、その背景には異なる要因が隠れているということです。これは人材育成や組織運営にも強く通じます。例えば「成果が出ていない社員」がいたとしても、その理由は一様ではありません。スキル不足、経験不足、コミュニケーションの壁、自信の欠如。背景を見極めずに一律の研修や指導をしても、根本的な改善にはつながらないのです。医療の世界でMRIが個別の病変を可視化するように、私たちの職場でも「個人ごとの課題」を丁寧に見ていく必要があります。私自身、新人時代に同期と比べて成果が出ず、焦りを感じた時期がありました。上司から「もっと努力しなさい」と言われた時は、正直「努力してるのに」と悔しかった。でも別の先輩が「あなたは周囲に相談するのが苦手だから、一緒にやってみよう」と声をかけてくれた。その瞬間、心がふっと軽くなり、実際に相談できるようになったら結果もついてきました。あの時の安堵感は、今でも忘れられません。自分の課題は「スキル不足」ではなく「心理的ハードル」だったんだと気づけたのです。「結果を見て判断する」のは簡単ですが、それだけでは人の成長は引き出せません。大事なのは、その人の背景を理解し、適切なサポートを届けること。今日からできる一歩は、誰かの成果や失敗を見たときに「この人にとっての背景は何だろう」と問いかけてみること。そうすれば、チーム全体の成長を支える土台がもっと強くなるはずです。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月09日

DPP-4阻害薬でコントロール不十分な2型糖尿病にイメグリミン追加が有効～FAMILIAR試験｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/carenet/61362

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「24週間でHbA1cが有意に低下した」──これがFAMILIAR試験の示した事実です。DPP-4阻害薬で十分にコントロールできない糖尿病患者に、イメグリミンを追加すると成果が現れる。私はこのニュースを、チームマネジメントの比喩として受け止めました。つまり「既存の努力だけでは行き詰まるとき、別のアプローチを加えることで大きな前進が生まれる」ということです。私もかつて、メンバーの育成が停滞していたときに「定期的な1on1」を導入したら、チームの空気が一気に変わった経験があります。努力が無駄なのではなく、追加の工夫が足りなかっただけ。だからこそ私たちも、現状にもう一つの可能性を掛け合わせる柔軟さを持ちたいと思います。

「24週間でHbA1cが有意に低下した」──この数字を聞いて、みなさんはどう感じますか？これは、DPP-4阻害薬だけではコントロールが不十分な糖尿病患者に、イメグリミンを追加したことで得られた成果です。つまり、既存の治療努力を否定するのではなく、その上に新しいアプローチを重ねることで、ようやく結果に繋がったわけです。私はこの話を聞いて、組織運営にも同じことが言えると強く感じました。努力しても停滞してしまうことがありますが、それは必ずしも「人や仕組みが悪い」わけではありません。大切なのは「別の視点を一つ足すこと」。サイボウズが「100人100通りの働き方」を掲げて多様な人事制度を導入したように※、現状に柔軟な仕組みを組み込むことでチームは再び動き出します。私自身、係長になったばかりの頃、メンバーの成長が見えず焦っていた時期がありました。会議を増やしても成果は出ず、むしろ空気が重くなってしまった。そんなとき、思い切って「定期的な1on1」を導入しました。最初はぎこちなかったけれど、次第にメンバーが自分の悩みを語ってくれるようになり、停滞していた成長が動き出したんです。あのときの安堵感と、メンバーの笑顔を見たときのじんわりした喜びは、今でも私の原動力です。だからこそ私たちも、現状が停滞していると感じたら「何を削るか」ではなく「何を一つ加えられるか」を考えてみませんか。明日からの最初の一歩は、チームや自分自身に「小さな追加アプローチ」を試すことです。その一手が、思いがけない変化を生み出すかもしれません。

1. サイボウズは「100人100通りの働き方」で画一的制度を排し、個人ニーズと企業目標のマッチングを重視。
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

他のペルソナのスピーチを見る

---

科学2025年09月09日

低い酸素濃度、生物の進化を決定づけた地球の「退屈な10億年」 – Forbes JAPAN

ニュースソース
https://forbesjapan.com/articles/detail/81791

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

『Scientific Reports』に掲載された研究によると、18億年前から8億年前の「退屈な10億年」は、ただの停滞ではなく、生物の複雑化に向けた準備期間だったそうです。真核細胞や有性生殖、多細胞生物の芽が生まれたのはまさにこの時代。私はこの話を、人材育成やチームづくりに重ねて考えました。一見、目に見える成果が出ない時期がある。でもその間に信頼関係や学びが積み重なり、後に大きな成長の爆発につながる。私自身、部下がなかなか成果を出せずに悩んでいた時期を思い出しました。でも、その「退屈な時間」があったからこそ、彼女が自分で考え、突然飛躍する瞬間を迎えられた。だからこそ、今目に見えない時間も「大切なインキュベーション」だと信じることが大切だと思います。

『Scientific Reports』に2018年に発表された研究によれば、18億年前から8億年前にかけての「退屈な10億年」は、実は生物進化にとって必要不可欠な準備期間だったといいます。酸素濃度が低く、進化が止まっているように見えたこの時代に、真核細胞や有性生殖、最初の多細胞生物が生まれた。つまり「成果が見えない安定期」こそが、未来の爆発的な成長の舞台を整えていたのです。これは人材育成やチームづくりにそっくりだと思います。部下やチームがすぐに成果を出さないと焦ってしまうことがありますが、実はその時間にこそ信頼関係や基本的なスキルが育まれている。目に見えない変化が、後の飛躍を可能にするんです。私は以前、ある若手社員の成長に悩んでいました。彼女はまじめで努力家なのに、なかなか成果が見えず、本人も「私は向いてないのかもしれません」と落ち込んでいた。私も正直、焦りと不安でいっぱいでした。でも私はあえて「今は土を耕している時間だよ」と伝え、彼女の小さな努力を見逃さずにフィードバックしました。半年ほど経ったある日、彼女が自分で提案したプロジェクトがチームを大きく前進させた瞬間を見たとき、私は涙が出そうになるくらい嬉しかった。あの時の「退屈な時間」がなければ、その飛躍はなかったと確信しています。だから私たちに必要なのは、見えない時間を「無駄」と切り捨てないことです。チームの安定期や停滞に見える時期を「インキュベーション」と捉え、そこで何を育んでいるのかを意識する。最初の一歩として、今日一人の同僚の小さな努力を見つけて、声をかけてみませんか？それが未来の「カンブリア爆発」を生む種になるのかもしれません。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月09日

研究室で生み出された「鏡像生命体」が、制御不能な危機を招くと科学者らが警鐘 – ニコニコニュース

ニュースソース
https://news.nicovideo.jp/watch/nw18226594?news_ref=top_newComments

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

記事の中で科学者たちは「DNAは右手型、タンパク質は左手型だけを使う」という生命のルールを紹介していました。鏡像生命体はそのルールを反転させた存在だそうです。私はこの話を読んで、組織のルールや文化と重ねて考えました。私たちのチームも、これまでのやり方や共通の価値観があるからこそ調和が保たれている。でも、そこに“反転した価値観”を持ち込む人が入ってきたらどうなるか？最初は混乱するかもしれませんが、実は新しい可能性を広げることもある。大事なのは排除するのではなく、どう共存し、チームの力に変えていくか。新人や異動者と向き合うときに、この視点を持ちたいと思いました。

記事の中で紹介されていた事実に「DNAは右手型、タンパク質は左手型の分子だけを使う」というものがありました。地球上の生命が数十億年にわたって守ってきたルールです。ところが鏡像生命体はそのルールを反転させ、全く新しい存在として生み出されている。科学者たちは、それが自然界に広がれば制御不能な危機を招くかもしれないと警鐘を鳴らしています。この話を読んで、私は組織のルールや文化を思い出しました。私たちのチームにも、仕事の進め方や価値観といった“見えないルール”があります。それがあるから調和が保たれ、効率よく成果を出せている。でも、そこに全く逆の価値観を持った人が入ってきたらどうでしょうか。最初は混乱し、摩擦も起きるでしょう。まるで免疫システムが混乱するように。私自身、以前に異動してきたメンバーとのやりとりで悩んだことがあります。彼女は既存のやり方を一切疑いなく受け入れるのではなく、「なぜこのルールなんですか？」と質問を繰り返していました。当時の私は正直イライラして、「空気を読んでくれればいいのに」と思ったこともあります。でも、彼女の視点のおかげで当たり前と思っていた手順の無駄に気づき、業務が改善されたこともありました。その瞬間、私は「反転した価値観がチームの成長を促すこともある」と実感しました。だから結論として、私たちが取れる一歩は、新しい人や異なる価値観を持った人に出会ったとき、「これは脅威ではなく進化のチャンスかもしれない」と捉えてみることです。心理的安全性を守りつつ、違いを力に変える。その姿勢が、組織をしなやかに強くしていくのだと思います。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月08日

肥満の人は認知症リスクが19%低い「肥満のパラドックス」はなぜ起きるのか？ – ナゾロジー

ニュースソース
https://nazology.kusuguru.co.jp/archives/184537

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

ある研究で「肥満の人は認知症リスクが19%低い」という結果が出たそうです。意外ですよね。普通は「痩せている方が健康」と思われがちですが、実際は一つの基準だけでは測れない。これは組織の人材評価にも似ています。例えば「成果の数字が高い人が優秀」と決めつけると、チームを支える調整役や、空気を和ませる人の価値を見落としてしまう。私も新人時代、数字では目立たないけど、先輩のフォローに徹してくれる仲間に救われた経験があります。健康も人材も、多様な要素が絡み合って全体を支えているんです。今日からは「見えない価値」に意識を向けてみませんか？

「肥満の人は認知症リスクが19%低い」――この研究結果を聞いて驚いた方も多いのではないでしょうか。私自身も、「痩せている方が健康」という固定観念が覆される感覚がありました。これは「肥満のパラドックス」と呼ばれ、医学の世界でも大きな議論を呼んでいます。このニュースが示すのは、健康や能力を「一つの基準」だけで測る危うさです。BMIが高い人は病気リスクが増える一方で、認知症には逆の傾向がある。同じように、組織の中でも「成果の数字」だけで人材を評価すると、本当の価値を見落とす危険があります。最近では男性の育児休業取得率が30.1%まで上がるなど※、従来の基準で見えなかった「家庭と仕事の両立」という新しい価値観が広がっています。私が新人の頃、あるプロジェクトで数字的には突出した成果を出す人が注目されていました。でも実際にチームを円滑に動かしていたのは、目立たないけれどみんなの相談に乗り、雑務を引き受けていた先輩でした。当時の私は、その先輩の存在に何度も救われ、安心して挑戦できたんです。表彰されることはなかったけれど、私にとっては「最も優秀な人材」でした。その時に感じた感謝と尊敬は、今の私の人事観に深く影響しています。だからこそ、このニュースからの学びは「見えにくい価値に目を向けること」。チームの成長も、健康も、多様な要素で成り立っています。明日からできる一歩として、周りの人の「数字に出ない貢献」を探してみませんか。それを見つけて言葉にすることが、チーム全体を強くする第一歩になるはずです。

1. 2023年度の男性育児休業取得率は30.1%で前年度17.13%から飛躍的上昇（女性84.1%）。新法効果により男性の育児参加が急速に普及し、職場文化や性別役割分担に関する社会規範の大きな変化を示唆。
   https://www.pacola.co.jp/%E4%BB%A4%E5%92%8C5%E5%B9%B4%E5%BA%A6%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%9D%87%E7%AD%89%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E7%B5%90%E6%9E%9C%E7%99%BA%E8%A1%A8%EF%BC%81%E5%A5%B3%E6%80%A7%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%B7/

他のペルソナのスピーチを見る