経済2025年09月25日

ダウ平均、ナスダックとも小幅安 最高値圏からの調整といった雰囲気＝米国株序盤 – みんかぶ FX/為替

ニュースソース
https://fx.minkabu.jp/news/345573

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

NY株市場では、AI関連株を中心に調整局面が見られています。エヌビディアやアドビが下落する一方で、GMやリチウム関連株が上昇するなど、銘柄ごとの差も目立ちました。この動きから学べるのは「一つのトレンドに過度に依存しないこと」です。人材マネジメントでも同じで、特定のエース社員やスキルに依存すると、ちょっとした変化で組織全体が揺らぐ危険があります。私自身、かつて優秀なメンバーの退職でチームが混乱した経験があります。あの時は「人が抜けるとこんなに影響が大きいのか」と焦りと無力感を覚えました。でもその経験から、チーム全員の成長を促す仕組みを意識するようになりました。株も組織も「分散」と「育成」が安定のカギになるのだと思います。

「ダウ平均は171ドル安、ナスダックも小幅安」。記事を見て、この数字にハッとしました。AI関連株を中心に調整が入り、エヌビディアやアドビが下落。一方でGMやリチウム関連株は上昇するなど、銘柄ごとの差が際立ったのです。つまり、市場全体が落ち込んだわけではなく、特定の領域に偏っていた期待が調整された、ということです。これは組織運営にも通じる話です。チームの中で一人のエースや特定のスキルに依存しすぎると、その人が退職したり状況が変わった時に、全体が揺らいでしまう。東京商工リサーチの調査では、近年「人手不足倒産」が過去最多を更新しており、主要因は「従業員の退職」と「求人難」だといいます※。つまり人材の分散と育成は、企業存続の生命線になっているのです。私も以前、チームの中心だったメンバーが突然退職した経験があります。あの瞬間、心の底から焦りを感じました。「この人がいなくなったら、私たちは何もできないのでは」と無力感に襲われたのを鮮明に覚えています。しかし、その経験をきっかけに「チーム全員の成長を促す仕組み」を意識するようになりました。小さな成功体験を積ませる、役割を循環させる。そうすることで、誰かが抜けてもチーム全体の力で前に進めるようになったのです。株式市場も組織も同じで、過度な集中はリスクを生みます。必要なのは「分散」と「育成」。私たちが明日からできる最初の一歩としては、「この業務をもし別の人に渡すとしたらどう引き継ぐか」を考えてみることです。それだけで依存から分散へと一歩近づける。市場の動きに学びながら、チームの持続性を高めていきましょう。

1. 東京商工リサーチ「人手不足倒産」
   https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1201650_1527.html

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エンタメ2025年09月25日

閉場続く国立劇場 2033年度の再開場を目指す方針 文化庁 – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250925/k10014931311000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

記事によると、国立劇場の再開は2033年度に延期されることになったそうです。私は「文化の継承のために」という文化庁の言葉にとても共感しました。人事の仕事をしていると、同じように「次世代にどうバトンを渡すか」という課題に直面します。私自身、若手メンバーの育成で、すぐに成果を求めすぎてしまったことがありました。そのとき彼らの表情が固まっていくのを見て「これは続かない」と気づきました。劇場の再開が遅れても、公演をつなぐ努力がされているように、私たちの職場でも「今すぐの成果」だけでなく「未来に残る環境」を整えることが大事だと思います。今日からできる一歩は、誰かの小さな成長を見逃さずに声をかけること。それが未来の力になるのだと思います。

ニュースで国立劇場の再開が2033年度に延期されると知りました。当初予定から4年遅れることになりますが、文化庁は「伝統芸能の継承のために必要な整備」と語っています。私はその言葉に強く共感しました。人事の仕事をしていると、「次世代にどうバトンを渡すか」という課題に直面します。短期的な成果を求めすぎると、若手はプレッシャーで潰れてしまいます。劇場が閉場中でも都内の施設を借りて公演を続けているように、私たちも「完全ではなくても続ける」工夫が必要です。私は過去に、ある若手に「もっと早く成果を出して」と強く言ってしまったことがありました。その後、彼がどんどん口数が減り、表情が硬くなっていくのを見て、胸が締めつけられるような気持ちになりました。自分の言葉が彼の成長を妨げてしまったのではないかと悔しくて。その経験から私は、「急がせるよりも、環境を整える」ことを大切にするようになりました。国立劇場の再開が遅れても、文化を絶やさないための努力が続いているように、私たちも職場で「小さな継続」を意識することが未来につながります。最初の一歩として、今日誰かの小さな成長に気づいたら、ぜひその場で声をかけてみませんか？その一言が未来の大きな力になると信じています。

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経済2025年09月25日

シカゴ連銀総裁、「過度に積極的な利下げは避けるべき」－物価を警戒 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-23/T31LHPGP493H00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「シカゴ連銀の総裁が『利下げは慎重に』と語った」と聞いて、私はGoogleのOKR制度を思い出しました※。OKRは達成率60〜70%を目指す“ストレッチゴール”を設定する仕組みです。これは「短期的に全部達成する」ことよりも、「挑戦を続けるプロセス」を大切にする考え方。金融政策も同じで、インフレを抑えるために慎重な調整を繰り返すのは、長期的な安定のための投資なんですよね。私自身、係長になりたての頃は「早く結果を出して認められたい」と焦ってチームに無理をさせたことがあります。でも結局、メンバーが疲れてしまい、逆効果でした。そこから学んだのは「心理的安全性がないと成果は持続しない」ということ。だから今日の一歩は、チームに無理を強いるのではなく、挑戦しやすい空気を一つ作ること。

1. Google「re:Work - OKRと心理的安全性」
   https://rework.withgoogle.com/

「シカゴ連銀の総裁が『過度に積極的な利下げは避けるべき』と発言した」──このニュースを聞いたとき、私はGoogleのOKR制度を思い出しました※。OKRは「野心的な目標」を設定し、達成率60〜70%を目指す仕組みです。つまり、短期的な“全達成”ではなく、長期的な挑戦の継続を重視している。金融政策も同じで、インフレがまだ高い中で急いで利下げすれば短期的な安心感は得られるかもしれませんが、長期的な安定は損なわれる危険がある。だからこそ、慎重さが必要なんだと思います。理由は、人も経済も「持続可能なバランス」がなければ成長できないからです。短期的に成果を出すことは刺激的ですが、無理をすれば必ず反動が来る。チームにおいても、心理的安全性がなければ挑戦を続けることはできません。Googleがre:Workで心理的安全性を重視し、知見を公開しているのも、そこに持続的な価値があるからです。私の体験を振り返ると、係長になりたての頃「早く結果を出さなきゃ」と焦ってチームに無理を強いたことがあります。メンバーに残業を頼み込み、数字だけを追いかけたんです。そのときの私は必死でしたが、メンバーの疲れた顔を見て、胸がぎゅっと痛くなりました。そして結局、短期的には数字を作れても、チームのモチベーションが下がり、成果は続きませんでした。あの悔しさから、「チームが安心して挑戦できる環境を整えることが、結局は最も大きな成果につながる」と学びました。だから今日の結論はこうです。「短期的な達成よりも、挑戦を続けられる仕組みを大事にする」。そのための最初の一歩として、今日の会議で「このアイデア、試してみてもいいよ」と一言添えるだけでいい。小さな承認が、心理的安全性を生み、長期的な成果を支える力になるはずです。さて、皆さんは今日、誰にその一言をかけますか？

1. Google「re:Work - OKRと心理的安全性」
   https://rework.withgoogle.com/

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ライフ2025年09月25日

インフルワクチンを「強く推奨」、早期準備を – 時事メディカル

ニュースソース
https://medical.jiji.com/news/60613

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

記事を見て一番印象的だったのは、「昨シーズンのインフルエンザ感染者数が1999年以降で最多」という事実です。これは単なる数字ではなく、私たちの生活にも直結する問題だと思います。特にチームで働く私たちにとって、一人が欠けると業務全体に影響します。私自身、以前プロジェクトの大詰めでメンバーがインフルに倒れて、残りのメンバーでカバーした経験があります。その時のプレッシャーと焦りは今でも忘れられません。だからこそ、チームの調和を守るためにも、個人が予防に取り組むことは「自己管理」以上の意味を持つのだと思います。

「昨シーズンのインフルエンザ感染者数が、1999年以降で最多だった。」このニュースを読んだ時、私は背筋がぞっとしました。これは単なる統計ではなく、私たちの働き方やチーム運営にも直結する現実だからです。日本ワクチン学会が「生後6か月以上の全員に接種を強く推奨」と呼びかけたのは、社会全体のリスクを減らすため。つまり「個人の選択」ではなく「チームのための選択」なんです。なぜこれが大事かと言えば、インフルは一人が欠けると業務全体が揺らぐからです。特に今のようにプロジェクトが複雑化していると、一人の穴を埋めるのは簡単ではありません。しかもコロナとの同時流行が起きれば、医療機関だけでなく私たちの職場も一気に混乱します。だからこそ早めの準備が重要なんです。私自身、数年前に経験しました。大事なプロジェクトの納期直前、メンバーの一人がインフルでダウンしました。残りのメンバーでカバーしようとしましたが、正直なところ不安と焦りで胃が痛くなる思いでした。チームの仲間を責める気持ちは全くなかったけれど、「どうして予防できなかったんだろう」と心のどこかで思ってしまった自分もいました。その時の葛藤は、私にとって大きな学びでした。だから今は、ワクチン接種を「自己防衛」ではなく「チームを守る行為」と捉えています。私たち一人ひとりが小さな備えをすることで、チーム全体の安心感が高まるんです。みなさんもぜひ、「自分のため」ではなく「仲間のため」にワクチン接種を考えてみませんか？その一歩が、チームの結束をさらに強めるきっかけになると思います。

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ライフ2025年09月25日

RSウイルスワクチンの1回接種は高齢者を2シーズン連続で守る｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/hdn/61421

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「高齢者はRSウイルスワクチンを1回接種するだけで、2シーズン連続で入院を防げる可能性がある」——記事にこう書かれていました。この「一度で長く守られる」という仕組みを読んで、私は人材育成のことを思い出しました。短期的に成果を求める研修もありますが、本当に大事なのは一度の経験がその人のキャリアに長く効いていくこと。カルビーが導入したフルフレックス制度では、働き方の柔軟性が従業員の自発性やライフイベントとの両立を長期的に支えているそうです※。私たちの組織でも、短期的な対応だけでなく「持続的に人を守る仕組み」をどう育てるかを考えていきたいと思います。

1. Calbee New Workstyle（フルフレックス制度・働き方改革）
   https://www.calbee.co.jp/sustainability/human-resources/workstyle.php

「高齢者はRSウイルスワクチンを1回接種するだけで、2シーズン守られる可能性がある」——記事のこの一文を読んだとき、私は思わず「人材育成と似ている」と感じました。予防接種の効果が長く続くように、一度の経験がその人のキャリアに長期的な影響を与えることがあるからです。理由はシンプルです。人は一度の学びや経験をきっかけに、長い時間をかけて成長していくものだからです。短期的に成果を測る研修も大切ですが、本当に意味があるのは「一度の経験が持続的に効いていく」仕組みです。これは健康管理におけるワクチンの持続効果と同じ構造だと思います。私自身、係長になりたての頃に任された「新入社員研修」の経験が忘れられません。準備不足で受講者からの質問に答えられず、悔しさと情けなさで泣きそうになりました。でもその失敗体験があったからこそ「知識がなくても誠実に対応する姿勢」が人の信頼につながると気づきました。あの苦い経験が、今でも部下育成での私の軸になっています。短期的には“失敗”でも、長期的には“守ってくれるワクチン”のように効いているのだと思います。そして組織としても、持続性ある仕組みが重要です。例えばカルビーは「フルフレックス制度」を導入し、従業員がライフイベントに合わせて柔軟に働ける環境を整えています。その結果、育児で短時間勤務していた社員が自発的にフルタイム復帰するケースも増えたそうです※。これはまさに「一度の制度設計が長期的に社員を守る」仕組みです。

1. Calbee New Workstyle（フルフレックス制度・働き方改革）
   https://www.calbee.co.jp/sustainability/human-resources/workstyle.php

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ライフ2025年09月25日

デジタルピアサポート型禁煙プログラム、紙巻と加熱式で成功率に差｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/hdnj/61424

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「加熱式たばこ利用者の方が禁煙成功率が高い」というデータが出たそうです。しかもその背景には、アプリと小グループでのピアサポートがありました。私はこの結果を読んで「組織の学びと同じだな」と思いました。人はひとりでは変わりにくいけれど、仲間と一緒なら続けやすい。私自身、チームで資格勉強をしたとき、一人では挫折しかけたのに仲間と声をかけ合うことで最後までやり遂げられました。禁煙も学びも同じで、支え合いの仕組みが成果を生むんだと改めて感じます。だから私たちの職場でも「挑戦をシェアして支える文化」を意識的に作ることが大事です。小さな声かけが、誰かの挑戦を成功に変えるかもしれません。

「加熱式たばこ利用者の方が、紙巻きたばこ利用者より禁煙に成功しやすい」という研究結果が発表されました。その理由のひとつは、デジタルピアサポート。スマホアプリと小グループでの支援が、成功を後押ししたそうです。私はこれを見て「組織の学びや成長の仕組みとすごく似ている」と感じました。なぜなら、人はひとりではなかなか行動を変えられないからです。意志力だけに頼ると、途中でくじけてしまう。でも仲間の支えや声かけがあれば続けられる。アプリは進捗を可視化し、グループは心理的安全性を高める。つまり「見える化」と「支え合い」の両方があると、人は変化を実現できるのです。私自身、係長になった頃に資格試験を受けたことがあります。正直、仕事と両立しながらの勉強はきつくて、夜中にテキストを開いても頭に入らず「もう無理かも」と思った瞬間もありました。でも同じ試験に挑戦していた同僚が「昨日は1時間やれたよ」と報告してくれて、その一言に「私もやらなきゃ」と力をもらいました。試験当日、合格発表を見たときの達成感はもちろんですが、それ以上に「一緒に頑張ってきた」という仲間の存在が、心に残っています。だからこの研究から学べるのは、「変化を支えるのは、仕組みと仲間の力」ということ。仕事でも同じで、新しい挑戦を一人で抱え込むより、小さなことでもシェアして、支え合える文化を育てていくことが大切です。今日からできる一歩は「チームメンバーの挑戦を見つけたら、一言声をかける」こと。その小さな関わりが、大きな成功につながるはずです。

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経済2025年09月24日

米経常赤字、第2四半期42.9％減 財の輸入急減で減少幅過去最大 – Reuters

ニュースソース
https://jp.reuters.com/markets/japan/ZELCIFUXLROXLDZI76DZ34NRI4-2025-09-23/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

アメリカの経常赤字が第2四半期に42.9%も減少しました。理由は輸入が急減したからです。数字だけ見れば改善に見えますが、組織運営の視点で考えると「コストを削って黒字化した」ような状態に近いかもしれません。帝国データバンクの調査では、日本企業のリスキリングへの積極性はわずか8.9%※。多くの企業が「人材投資を控える＝輸入を減らす」状態に陥っています。私自身も以前、チームの残業削減を徹底した時期がありました。確かに数字は改善しましたが、メンバーの学びや成長の機会まで削ってしまい、雰囲気がぎすぎすしてしまったんです。そのとき気づいたのは「削るだけでは持続しない」ということ。だからこそ私たちは数字に一喜一憂するのではなく、長期的な人材成長の流れをどう守るかを考えるべきだと思います。

1. 帝国データバンク「リスキリングに関する企業の意識調査」
   https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241120-reskilling2024/

「経常赤字が42.9%減少」というニュースは、一見ポジティブに聞こえます。実際、アメリカでは第2四半期の経常赤字が大幅に縮小しました。原因は輸入の急減で、過去最大の縮小幅でした。数字だけを見れば改善のように見えますが、組織の視点で考えると「支出を減らしただけ」という側面があります。帝国データバンクの調査によると、日本企業でリスキリングに積極的に取り組んでいるのはわずか8.9%に過ぎません※。多くの企業が「時間がない」「人材が不足している」という理由で、人材投資を控えているのが現状です。これはまるで「輸入を減らして赤字を縮小した」状況と似ています。短期的には数字が改善するように見えても、長期的には成長の芽を削いでしまうリスクがあります。私も以前、係長になりたての頃に「残業時間の削減」を徹底したことがありました。確かに数値的には成果が出ましたが、学びの時間や新人との対話の機会まで削られてしまい、チームの空気がどんよりとしたんです。あの時の「改善したはずなのに、なぜか笑顔が減っている」という違和感は今も鮮明に覚えています。そこから私は「削る」だけではなく「育てる」ことに投資する視点を持つようになりました。だからこそ今、私たちに必要なのは「数字の裏にある人の動き」に目を向けることです。経常赤字の縮小を単なる改善と見るのではなく、その背後にある構造的な課題を考えるのと同じように、私たちも業務効率の数字だけでなく、人材の成長やチームの雰囲気を見ていきたい。明日からできる一歩は、業務改善のときに「この施策はチームの学びを増やしているか？」と自分に問いかけることです。その問いが、人材の可能性を守る小さな灯になると思います。

1. 帝国データバンク「リスキリングに関する企業の意識調査」
   https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241120-reskilling2024/

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経済2025年09月24日

ＦＲＢ議長、物価と雇用にらみ「難しい局面」 追加緩和時期示さず – Reuters

ニュースソース
https://jp.reuters.com/markets/japan/VSLFNN23H5LBLMILCLKETMVS6Q-2025-09-23/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「FRB議長は利下げの時期を示さず、リスクのない道はないと語った」――この一文を読んで、人事の仕事にも似ていると感じました。採用でも配置でも、誰かにとってはプラスでも、別の誰かにとってはマイナスになることがある。たとえばUnileverはAIを使った面接システムで採用プロセスを90%短縮し、多様性も向上しました※。でもその裏で「人間らしさが減るのでは」と不安に思う人もいたはずです。私自身、面談で「この判断が本当に正しいのか」と胸が締め付けられることがありました。でも悩むこと自体が、チームの未来を考えている証拠。だから私たちは「全員を100%幸せにできなくても、納得感を育てる」ことを大切にしていきたいと思います。

1. Next-Gen AI in Action: Unilever’s AI-powered Recruitment Revolution:
   https://www.gsdcouncil.org/blogs/next-gen-ai-in-action-unilever-s-ai-powered-recruitment-revolution

「FRB議長は『リスクのない道はない』と語った」――この言葉を聞いて、人事の仕事そのものだと感じました。アメリカの中央銀行は利下げの時期を示さず、物価と雇用の板挟みに苦しんでいます。どちらを優先しても、誰かに不安が残る。それは私たちが採用や人事配置で直面する現実と重なります。なぜなら、人事の判断も必ず「光と影」を伴うからです。ある人を採用すれば、その人に合った席を用意しなければならない。配置を変えれば、誰かが力を発揮できる一方で、別の誰かは居心地を失うかもしれない。だからこそ人事は「完璧な答えは存在しない」という前提に立って、納得感を育てるプロセスを大切にするのだと思います。※UnileverがAI面接を導入し、応募者25万人の80%を効率的に絞り込み、採用期間を90%短縮しましたが、それでも「人間らしさが欠けるのでは」と懸念する声もあったのです。私自身、ある若手社員との面談で「この部署に行きたい」と言われたのに、会社の事情で別の部署に配属せざるを得なかった経験があります。そのときの彼の悔しそうな顔が忘れられず、私も胸が締め付けられるように苦しかった。でも数か月後、その社員が「結果的に成長できた」と笑顔で話してくれたとき、私は安堵と同時に「決断の重みを受け止め続けることが人事の役割だ」と気づきました。だから今日みんなに伝えたいのは、「悩むことを恐れない」ということ。FRBのように完璧な解はなくても、悩み続ける姿勢こそが信頼を生む。明日からの一歩として「判断を下すとき、その人の未来を一度想像してみる」ことを意識してほしいです。それがきっと、組織の調和と成長につながるのだと思います。

1. Next-Gen AI in Action: Unilever’s AI-powered Recruitment Revolution:
   https://www.gsdcouncil.org/blogs/next-gen-ai-in-action-unilever-s-ai-powered-recruitment-revolution

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科学2025年09月24日

わずか1gで地球を破壊する最強の宇宙線「アマテラス粒子」とは – ナショナルジオグラフィック日本版

ニュースソース
https://natgeo.nikkeibp.co.jp/atcl/web/15/360768/090900107/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

244エクサ電子ボルト──これが今回観測された「アマテラス粒子」のエネルギーです。正直、桁が大きすぎてピンときませんが、科学者たちは「地球を吹き飛ばすほど」と例えるほどの規模なんだそうです。私はこの事実を聞いて、人の力の小ささを感じると同時に、「だからこそチームで支え合うことが大切だ」と思いました。私たちが扱う課題も、時に「自分一人じゃ無理」と思えるくらい大きく見えることがあります。でも不思議と、メンバーで知恵を出し合えば突破口が見えてくるんですよね。私自身、過去に大きな人事トラブルに直面したとき、一人で抱え込んで苦しくなりましたが、同僚と一緒に解決の道を探したことで前に進めた経験があります。宇宙の謎のように難解に見える問題も、チームで向き合えば、少しずつ解けていくのではないでしょうか。

「244エクサ電子ボルト」。これが、今回発見された「アマテラス粒子」のエネルギーです。数字だけ聞くと、まるで電話番号のようで現実感がありませんが、科学者が「地球を吹き飛ばせるほど」と表現するほどの規模です。この事実を知ったとき、私は人間の力の小ささに圧倒されると同時に、「だからこそチームの力が必要だ」と思いました。理由はシンプルです。宇宙の規模に比べれば、私たち一人の力なんて本当に小さい。でもその小さな力を集めることで、思いもよらない成果を生むことができます。実際、宇宙線の研究も一人の科学者ではなく、世界中の研究者が観測所を通じてデータを積み重ねたからこそ「アマテラス粒子」を発見できたのです。私たちの職場も同じ。大きな課題に立ち向かうには、仲間との協力が欠かせません。私自身、人事の仕事で忘れられない経験があります。あるとき、部署内で深刻な人間関係のトラブルが起こり、当事者同士が口をきかなくなるほどでした。私は係長として間に立ちましたが、当初は「自分が解決しなきゃ」と抱え込み、夜眠れない日が続きました。でも正直に上司や同僚に相談し、一緒に解決策を考えるうちに、少しずつ糸口が見えてきたんです。最終的に、当事者が歩み寄れる場をつくり、関係は改善しました。そのときに感じた安堵と、仲間の存在への感謝は今も忘れられません。だから今日伝えたいのは、「大きすぎる問題は、一人で背負わず、チームで向き合う」ことです。宇宙規模の謎だって、多くの人の知恵と努力で少しずつ解き明かされている。私たちも同じで、一人では無理に思える課題も、仲間と力を合わせれば解決できる。最初の一歩として、困ったときに「これは相談してもいい」と声を出す勇気を持ってほしい。小さな声が、チームを動かす大きな力になるのだと思います。

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ライフ2025年09月24日

9月23日は「ビタミンDの日」。日本人の約98％*が不足の社会課題に向き合うきっかけに – PR TIMES

ニュースソース
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000114.000016172.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「日本人の約98％がビタミンD不足」──この数字、私はかなり衝撃を受けました。骨や筋肉だけでなく、気分の安定にも関わる栄養素が、ほとんどの人に足りていない。これは個人の健康だけでなく、組織にとっても大きな課題です。なぜなら、体調や気分が不安定な状態では、チームのパフォーマンスにも影響が出るからです。私自身、冬場に気分が落ち込みがちで、仕事への集中力が保てないことがありました。その経験を通じて「心身の健康がチームワークの基盤だ」と痛感しています。一般的には「栄養を摂ろう」という話で終わりますが、私は「一人ひとりが自分のコンディションを整えることが、組織全体の力を底上げする」という視点を持ちたい。今日からできる一歩は、昼休みに外へ出て光を浴びること。小さな積み重ねが、チームの安心感を支える土台になります。

「日本人の約98％がビタミンD不足」という数字を見て、正直とても驚きました。骨や筋肉の健康はもちろん、気分の安定にも関わる栄養素が、ほとんどの人に足りていないというのは、個人の問題にとどまらず社会全体の課題です。そして、私たちの働く組織にとっても無視できないテーマだと思います。なぜなら、体調や気分の不調は、その人一人だけでなく、チームのパフォーマンスに直結するからです。現代人がビタミンD不足に陥る理由は、日照時間の減少や屋内中心のライフスタイル、日焼け止めの常用など、生活習慣の変化にあります。私自身も冬の時期になると気分が落ち込みやすく、集中力が続かないことがありました。そのときは「自分の精神力が弱いのかな」と責めてしまい、余計にしんどくなったんです。でも後で調べると、日照不足によるビタミンD不足も関係しているかもしれないと知り、「あのときの私に教えてあげたかった」と心から思いました。あの経験から学んだのは「個人のコンディションは、チーム全体の力を支える土台」ということです。あのとき、私が無理をして笑顔で振る舞っても、どこかで周囲に心配をかけたり、判断の精度が落ちたりしていたはずです。心理的安全性が大事だとよく言いますが、それは心身の健康があってこそ成り立つもの。つまり、ビタミンD不足という社会課題は、実は「チームの安心感」に直結しているのです。一般的には「栄養をバランスよく摂ろう」で終わる話ですが、私は「一人ひとりが自分の健康を整えることが、チームの成長に直結する」と考えたい。だから今日からできる一歩は、昼休みに少し外に出て光を浴びること。それは単なる健康法ではなく、同僚に安心して力を発揮してもらうための「チーム貢献」でもある。小さな積み重ねが、組織の大きな力を育てていくのだと思います。

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