経済2025年09月26日

カンザスシティー連銀総裁、追加利下げに慎重－現行政策「適切」 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-25/T35BP2GOT0JK00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「追加利下げは慎重に」というカンザスシティー連銀総裁の発言を聞いて、人事の仕事に通じるものを感じました。経済政策も人材マネジメントも、早すぎる判断は逆効果になることがあります。例えば、ある社員が伸び悩んでいるときに、すぐに配置転換してしまうと、その人の可能性を摘んでしまうこともある。逆に、Eightfold AIのようにスキルベースで人材を見直す仕組みを導入した企業では、社員の異動や成長が戦略的に進んでいます※。私自身、若手を急いで評価しすぎて、後から本来の才能に気づいたことがありました。その時の「もっと信じて待てばよかった」という悔しさは今も残っています。だから大事なのは「待つことも育成の一部」という視点。今日の仕事でも、目の前の人材を焦らず見守る勇気を持ちませんか？

1. Eightfold AIのタレントインテリジェンス・プラットフォーム
   https://eightfold.ai/

「カンザスシティー連銀の総裁が『追加利下げに慎重で、現行政策が適切』と発言した」と聞いて、私は人事の仕事に強く重ね合わせました。経済政策においても人材マネジメントにおいても、早すぎる判断は逆効果になり得るからです。金利を急いで下げれば市場に混乱を与えるように、人材も早急に異動や評価を下すと、その人の成長の芽を摘んでしまう危険があります。理由はシンプルで、人も経済も「時間をかけて育つ」からです。例えば、Eightfold AIのタレントインテリジェンス・プラットフォームを導入した企業は、スキルベースで人材を見直し、社内異動を活性化させています※。これは、人材を単なる「今の成果」ではなく「将来の可能性」で見る仕組みです。経済政策がデータを見極めてから動くように、人材育成も「焦らず待つ」ことで成果が出るのだと思います。私自身、係長になりたての頃に失敗しました。ある若手社員が成果を出せずに悩んでいた時、「このままでは本人も辛いだろう」と思って配置転換を急いで提案しました。ところが、その後に別の部署で彼が本来のスキルを活かして急成長する姿を見て、「あの時もっと信じて待てばよかった」と胸が痛みました。焦りと責任感から出した判断が、逆に彼の成長を遠回りさせてしまったのです。だからこそ、今日からできる小さな一歩は「すぐに評価や結論を出す前に、もう一度その人の可能性を見直す」ことです。待つことは無責任ではなく、むしろ信じる行為でもあります。皆さんは、身近な人材に対して「待つ勇気」を持てていますか？

1. Eightfold AIのタレントインテリジェンス・プラットフォーム
   https://eightfold.ai/

他のペルソナのスピーチを見る

---

経済2025年09月26日

NYダウ、3日続落 経済指標良好で利下げ観測後退 – 日本経済新聞

ニュースソース
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOFL2600R0W5A920C2000000/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

NY株が3日続落した背景には、経済の好調さと利下げ観測の後退があります。良いニュースが必ずしも良い反応を生むわけではない。これは組織運営にも通じることです。例えば、新しい仕組みや制度を導入するとき、良かれと思っても現場の受け止め方が違えば逆効果になることもある。星野リゾートでは生成AIを導入して新人スタッフの早期戦力化に成功したそうです※。そこには「どう受け止められるか」を考えた工夫がありました。私も人事として、新しい評価制度を導入した際、最初は「管理が厳しくなった」と誤解されてしまい悔しい思いをしました。その後、対話を重ねて「成長を支える仕組みだ」と理解してもらえた時にはホッとしました。良い制度も伝え方次第。だから私たちも「相手の目線」を忘れずに動いていきたいですね。

1. 星野リゾート、生成AI「KARAKURI assist」により新人スタッフの早期戦力化を実現
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

「経済が好調なのに株価が下がる」という逆説的な現象が今アメリカで起きています。NYダウは3日続落し、ナスダックも下落しました。新規失業保険申請件数は21万8000件と予想を下回り、GDPも3.8%増に上方修正。通常なら歓迎される数字が、利下げ期待を遠ざけたことで逆に株価を押し下げたのです。この「良いことが必ずしも良い反応を生まない」構図は、実は組織の中でもよくあることだと感じます。理由はシンプルで、「受け止め方」が人によって違うからです。制度や仕組みを導入する側は「改善」と思っても、現場は「負担増」と感じることがある。市場が「経済好調」を「利下げが遠のく」と解釈したように、同じ事実でも立場によって見え方が変わるんです。だからこそ、仕組みを動かす時には「どう伝わるか」を意識する必要があります。私は以前、新しい評価制度を導入した時に痛感しました。社員の成長を支援する目的で導入したのに、最初は「監視が厳しくなった」と受け止められてしまったんです。その時の「しまった」という焦りと、「伝わらなかった」という悔しさは忘れられません。でもそこで諦めず、1on1で対話を重ね「この制度は成長のためのサポートだ」と丁寧に説明していくと、少しずつ理解が広がりました。最終的に「この制度のおかげで自分の成長が見える」と言ってもらえた時には、心から安堵しました。この経験から学んだのは、「仕組み」以上に「伝え方」が大切だということです。星野リゾートでは生成AIを活用して新人の即戦力化を実現しましたが※、その背景には「現場がどう受け止めるか」を考え抜いた工夫があったと感じます。私たちも、制度や仕組みを導入する時に「これはどう伝わるだろう」と一度立ち止まって考えることが必要です。明日からできる一歩として、チームに何かを提案する時、「これを聞いた相手はどう感じるか」を想像して言葉を選んでみませんか。それが、組織の調和と成長を支える力になるはずです。

1. 星野リゾート、生成AI「KARAKURI assist」により新人スタッフの早期戦力化を実現
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月26日

鳥の目、虫の目、魚の目：第46回脳の健康状態を知って認知症を予防 – innovations-i.com

ニュースソース
https://www.innovations-i.com/column/economy/46.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

記事の中で印象的だったのは、「受診者の95％が入る標準範囲に収まっていても“今が改善の始まりです”と伝えられる」という点です。人事として思うのは、これはまさに社員教育に似ています。パフォーマンスが平均値に収まっている人も、そこから成長する余地は大きい。私自身、若手の頃に「問題ない」評価を受けて安心していたら、後で伸び悩んで焦った経験があります。だからこそ、一般的な「健康第一」の教訓を超えて、「今の平凡をどう伸ばすか」という意識が重要だと思うんです。最初の一歩は、チームのメンバーと一緒に「ちょっとした改善習慣」を共有することから始めたいですね。

記事の中で「受診者の95％が入る標準範囲に収まっているが、今が改善の始まりです」と伝えられる部分がありました。私はこれを読んで、人材育成とすごく重なると感じました。つまり「問題はないけど、このままでいいわけでもない」というメッセージです。脳の健康と同じように、仕事の成長も未病の段階で手を打つことが大切なんだと気づかされました。なぜなら、組織において「平均で安心する」ことは、本人にとっても会社にとってもリスクだからです。平均点のまま停滞してしまうと、本人のモチベーションも下がり、将来のキャリア形成に影響します。脳の健康が数値で可視化されるように、仕事の成果やスキル成長も定期的に見える化し、改善を促す仕組みが必要だと思います。私自身、若手の頃に上司から「問題なし」と評価されて安心していた時期がありました。でも数年経つと「同期がどんどん抜けていく」現実に直面し、取り残される焦りで眠れない夜を過ごしました。その時の悔しさが、今の私の人事観を形づくっています。「安心は成長の敵」なんです。そこから、私は小さな改善を積み重ねることを意識するようになりました。だから、一般的な「健康第一」という教訓を超えて、「今の平凡をどう伸ばすか」という問いを持ち続けたいと思います。今日からできる最初の一歩として、私はチームのメンバーと一緒に「一日一つの改善」を共有し合う時間を作ろうと思います。みなさんは、どんな小さな習慣を積み重ねますか？

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月26日

帯状疱疹ワクチンは心血管イベントリスクを低下させる？｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/hdn/61412

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「帯状疱疹ワクチンは心血管イベントのリスクも下げる可能性がある」——この記事を読んで、私は人材育成の仕事に重ねて考えました。ワクチンが一つの病気だけでなく、思わぬ領域まで守るように、人の成長も一面的ではありません。あるスキルを磨くことが、別の強みや自信につながることがあります。サイボウズが「100人100通りの働き方」を掲げているように※、一人の個性を尊重することで、思わぬ副次効果がチーム全体の活力になるのです。私自身も、後輩に業務を任せたとき、単に仕事が進んだだけでなく、チームの雰囲気が明るくなり、信頼関係が深まりました。だからこそ私たちは「成果」だけでなく「隠れた成長」に目を向ける視点を持つべきです。今日からは、部下や同僚の意外な強みに気づくことを意識してみませんか？

1. サイボウズは「100人100通りの働き方」で画一的制度を排し、個人ニーズと企業目標のマッチングを重視。
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

「帯状疱疹ワクチンは、心筋梗塞や脳卒中のリスクも下げるかもしれない」——このニュースを読んで、私はとても強い印象を受けました。ひとつのワクチンが、想定以上の効果を発揮する。これは人材育成にも通じる考え方だと思ったからです。人の成長は一面的に測れない。あるスキルを伸ばすことで、別の領域にまで良い影響を及ぼすことがあるのです。理由はシンプルです。人には相互に影響しあう力があるからです。例えば、後輩がプレゼンの練習を重ねて自信をつけると、その自信が会議での発言力につながり、さらにチームの雰囲気まで前向きに変えていく。まるでワクチンが免疫を強化することで心臓の健康まで守るように、一つの成長が他の側面に波及するのです。サイボウズが「100人100通りの働き方」を提唱し、画一的制度を排しているのも、こうした副次的効果を信じているからだと思います※。私自身の経験を話すと、以前ある後輩に大きな業務を任せたことがありました。正直、仕事を効率的に進めるためというのが最初の狙いでした。けれど彼がその業務をやり遂げたとき、ただタスクが片付いただけでなく、彼自身が自信を持ち、他のメンバーとの関わりも積極的になったんです。その変化を目の当たりにしたとき、私は心の底から嬉しくて、「あぁ、育成ってこういう副作用こそが本質なんだ」と実感しました。だからこそ今日の結論は、「隠れた成長を探す目を持とう」ということです。部下や同僚の努力が、直接的な成果だけでなく、どんなプラスの波及を生んでいるのかに注目してみる。明日からできる最初の一歩は、誰かの小さな挑戦を見つけて「その姿勢が素晴らしいね」と声をかけること。ワクチンが心臓を守るように、その言葉が誰かの心を守るきっかけになるかもしれません。

1. サイボウズは「100人100通りの働き方」で画一的制度を排し、個人ニーズと企業目標のマッチングを重視。
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

他のペルソナのスピーチを見る

---

経済2025年09月26日

トヨタの実証都市「ウーブン・シティ」始動…豊田章男会長「未来のためのテストコース」 – 読売新聞オンライン

ニュースソース
https://www.yomiuri.co.jp/economy/20250925-OYT1T50179/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「未来のためのテストコース」——これはトヨタの豊田会長が「ウーブン・シティ」開業の際に語った言葉です。社員が暮らしながら新しいサービスを試す街、なんて聞くとワクワクしますが、人事の目線では「人がどう育つか」が一番気になります。どんな先端技術も、それを運用する人の成長なしには活かせません。私は新人研修で、ある受講者が自信をなくしていたとき、チームメンバーが支え合う姿を見て胸が熱くなった経験があります。結局、技術の進化も人の支え合いがあってこそ成果になります。未来都市を夢見るなら、私たち自身も「小さな実証都市」として、安心して挑戦できるチーム環境をつくることが第一歩になると思います。

「未来のためのテストコース」——これはトヨタの豊田会長が、静岡県裾野市に開業した「ウーブン・シティ」を語った言葉です。社員が実際に暮らしながら、自動運転や新しいサービスを試す街。第1期は約4万7000平方メートル、最終的には29万4000平方メートルに拡大予定とのことです。聞いただけで未来感に胸が高鳴りますが、人事の立場から見ると、やはり「人がどう育ち、どう支え合うか」が最も大事に思えます。理由はシンプルで、どんな先端技術も、それを活かすのは人だからです。組織の中で人が安心して挑戦できなければ、せっかくの新しい街もただの技術ショーケースに終わってしまいます。今年の春闘では平均賃上げ率が33年ぶりに5%を超え、中小企業でも3.16%の上昇がありました※。これは人材確保と成長への投資が避けられない時代が来ていることを示しています。つまり未来都市の課題は、技術開発と同じくらい「人材育成」や「働く環境づくり」にもあるのです。私自身、新人研修を担当したとき、ある受講者が自信を失って下を向いていたことがありました。そのときチームの仲間が「大丈夫、みんなでやろう」と声をかけ、自然と助け合いが生まれた瞬間を見て、胸が熱くなりました。本人の表情がふっと明るくなったのを今も覚えています。その経験を通じて、私の哲学は「人が安心して挑戦できる場を作ることが最大の成長ドライバーになる」というものになりました。未来都市のニュースを聞いて思うのは、私たち自身の職場もまた「小さな実証都市」だということです。失敗しても支え合える、そんな環境をつくることが私たちにできる第一歩です。テクノロジーが社会を変えるのではなく、人が互いを支え合うことで未来は形づくられる。今日からできるのは、隣の仲間に「一緒にやろう」と声をかけること。それが未来都市に負けないくらいの成長を生むと信じています。

1. 日本労働組合総連合会（連合）「2024年春闘の平均賃上げ率は33年ぶりに5%超え」:
   https://www.kaiketsu-j.com/trouble/11209/

他のペルソナのスピーチを見る

---

経済2025年09月25日

ダウ平均、ナスダックとも小幅安 最高値圏からの調整といった雰囲気＝米国株序盤 – みんかぶ FX/為替

ニュースソース
https://fx.minkabu.jp/news/345573

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

NY株市場では、AI関連株を中心に調整局面が見られています。エヌビディアやアドビが下落する一方で、GMやリチウム関連株が上昇するなど、銘柄ごとの差も目立ちました。この動きから学べるのは「一つのトレンドに過度に依存しないこと」です。人材マネジメントでも同じで、特定のエース社員やスキルに依存すると、ちょっとした変化で組織全体が揺らぐ危険があります。私自身、かつて優秀なメンバーの退職でチームが混乱した経験があります。あの時は「人が抜けるとこんなに影響が大きいのか」と焦りと無力感を覚えました。でもその経験から、チーム全員の成長を促す仕組みを意識するようになりました。株も組織も「分散」と「育成」が安定のカギになるのだと思います。

「ダウ平均は171ドル安、ナスダックも小幅安」。記事を見て、この数字にハッとしました。AI関連株を中心に調整が入り、エヌビディアやアドビが下落。一方でGMやリチウム関連株は上昇するなど、銘柄ごとの差が際立ったのです。つまり、市場全体が落ち込んだわけではなく、特定の領域に偏っていた期待が調整された、ということです。これは組織運営にも通じる話です。チームの中で一人のエースや特定のスキルに依存しすぎると、その人が退職したり状況が変わった時に、全体が揺らいでしまう。東京商工リサーチの調査では、近年「人手不足倒産」が過去最多を更新しており、主要因は「従業員の退職」と「求人難」だといいます※。つまり人材の分散と育成は、企業存続の生命線になっているのです。私も以前、チームの中心だったメンバーが突然退職した経験があります。あの瞬間、心の底から焦りを感じました。「この人がいなくなったら、私たちは何もできないのでは」と無力感に襲われたのを鮮明に覚えています。しかし、その経験をきっかけに「チーム全員の成長を促す仕組み」を意識するようになりました。小さな成功体験を積ませる、役割を循環させる。そうすることで、誰かが抜けてもチーム全体の力で前に進めるようになったのです。株式市場も組織も同じで、過度な集中はリスクを生みます。必要なのは「分散」と「育成」。私たちが明日からできる最初の一歩としては、「この業務をもし別の人に渡すとしたらどう引き継ぐか」を考えてみることです。それだけで依存から分散へと一歩近づける。市場の動きに学びながら、チームの持続性を高めていきましょう。

1. 東京商工リサーチ「人手不足倒産」
   https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1201650_1527.html

他のペルソナのスピーチを見る

---

エンタメ2025年09月25日

閉場続く国立劇場 2033年度の再開場を目指す方針 文化庁 – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250925/k10014931311000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

記事によると、国立劇場の再開は2033年度に延期されることになったそうです。私は「文化の継承のために」という文化庁の言葉にとても共感しました。人事の仕事をしていると、同じように「次世代にどうバトンを渡すか」という課題に直面します。私自身、若手メンバーの育成で、すぐに成果を求めすぎてしまったことがありました。そのとき彼らの表情が固まっていくのを見て「これは続かない」と気づきました。劇場の再開が遅れても、公演をつなぐ努力がされているように、私たちの職場でも「今すぐの成果」だけでなく「未来に残る環境」を整えることが大事だと思います。今日からできる一歩は、誰かの小さな成長を見逃さずに声をかけること。それが未来の力になるのだと思います。

ニュースで国立劇場の再開が2033年度に延期されると知りました。当初予定から4年遅れることになりますが、文化庁は「伝統芸能の継承のために必要な整備」と語っています。私はその言葉に強く共感しました。人事の仕事をしていると、「次世代にどうバトンを渡すか」という課題に直面します。短期的な成果を求めすぎると、若手はプレッシャーで潰れてしまいます。劇場が閉場中でも都内の施設を借りて公演を続けているように、私たちも「完全ではなくても続ける」工夫が必要です。私は過去に、ある若手に「もっと早く成果を出して」と強く言ってしまったことがありました。その後、彼がどんどん口数が減り、表情が硬くなっていくのを見て、胸が締めつけられるような気持ちになりました。自分の言葉が彼の成長を妨げてしまったのではないかと悔しくて。その経験から私は、「急がせるよりも、環境を整える」ことを大切にするようになりました。国立劇場の再開が遅れても、文化を絶やさないための努力が続いているように、私たちも職場で「小さな継続」を意識することが未来につながります。最初の一歩として、今日誰かの小さな成長に気づいたら、ぜひその場で声をかけてみませんか？その一言が未来の大きな力になると信じています。

他のペルソナのスピーチを見る

---

経済2025年09月25日

シカゴ連銀総裁、「過度に積極的な利下げは避けるべき」－物価を警戒 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-23/T31LHPGP493H00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「シカゴ連銀の総裁が『利下げは慎重に』と語った」と聞いて、私はGoogleのOKR制度を思い出しました※。OKRは達成率60〜70%を目指す“ストレッチゴール”を設定する仕組みです。これは「短期的に全部達成する」ことよりも、「挑戦を続けるプロセス」を大切にする考え方。金融政策も同じで、インフレを抑えるために慎重な調整を繰り返すのは、長期的な安定のための投資なんですよね。私自身、係長になりたての頃は「早く結果を出して認められたい」と焦ってチームに無理をさせたことがあります。でも結局、メンバーが疲れてしまい、逆効果でした。そこから学んだのは「心理的安全性がないと成果は持続しない」ということ。だから今日の一歩は、チームに無理を強いるのではなく、挑戦しやすい空気を一つ作ること。

1. Google「re:Work - OKRと心理的安全性」
   https://rework.withgoogle.com/

「シカゴ連銀の総裁が『過度に積極的な利下げは避けるべき』と発言した」──このニュースを聞いたとき、私はGoogleのOKR制度を思い出しました※。OKRは「野心的な目標」を設定し、達成率60〜70%を目指す仕組みです。つまり、短期的な“全達成”ではなく、長期的な挑戦の継続を重視している。金融政策も同じで、インフレがまだ高い中で急いで利下げすれば短期的な安心感は得られるかもしれませんが、長期的な安定は損なわれる危険がある。だからこそ、慎重さが必要なんだと思います。理由は、人も経済も「持続可能なバランス」がなければ成長できないからです。短期的に成果を出すことは刺激的ですが、無理をすれば必ず反動が来る。チームにおいても、心理的安全性がなければ挑戦を続けることはできません。Googleがre:Workで心理的安全性を重視し、知見を公開しているのも、そこに持続的な価値があるからです。私の体験を振り返ると、係長になりたての頃「早く結果を出さなきゃ」と焦ってチームに無理を強いたことがあります。メンバーに残業を頼み込み、数字だけを追いかけたんです。そのときの私は必死でしたが、メンバーの疲れた顔を見て、胸がぎゅっと痛くなりました。そして結局、短期的には数字を作れても、チームのモチベーションが下がり、成果は続きませんでした。あの悔しさから、「チームが安心して挑戦できる環境を整えることが、結局は最も大きな成果につながる」と学びました。だから今日の結論はこうです。「短期的な達成よりも、挑戦を続けられる仕組みを大事にする」。そのための最初の一歩として、今日の会議で「このアイデア、試してみてもいいよ」と一言添えるだけでいい。小さな承認が、心理的安全性を生み、長期的な成果を支える力になるはずです。さて、皆さんは今日、誰にその一言をかけますか？

1. Google「re:Work - OKRと心理的安全性」
   https://rework.withgoogle.com/

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月25日

インフルワクチンを「強く推奨」、早期準備を – 時事メディカル

ニュースソース
https://medical.jiji.com/news/60613

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

記事を見て一番印象的だったのは、「昨シーズンのインフルエンザ感染者数が1999年以降で最多」という事実です。これは単なる数字ではなく、私たちの生活にも直結する問題だと思います。特にチームで働く私たちにとって、一人が欠けると業務全体に影響します。私自身、以前プロジェクトの大詰めでメンバーがインフルに倒れて、残りのメンバーでカバーした経験があります。その時のプレッシャーと焦りは今でも忘れられません。だからこそ、チームの調和を守るためにも、個人が予防に取り組むことは「自己管理」以上の意味を持つのだと思います。

「昨シーズンのインフルエンザ感染者数が、1999年以降で最多だった。」このニュースを読んだ時、私は背筋がぞっとしました。これは単なる統計ではなく、私たちの働き方やチーム運営にも直結する現実だからです。日本ワクチン学会が「生後6か月以上の全員に接種を強く推奨」と呼びかけたのは、社会全体のリスクを減らすため。つまり「個人の選択」ではなく「チームのための選択」なんです。なぜこれが大事かと言えば、インフルは一人が欠けると業務全体が揺らぐからです。特に今のようにプロジェクトが複雑化していると、一人の穴を埋めるのは簡単ではありません。しかもコロナとの同時流行が起きれば、医療機関だけでなく私たちの職場も一気に混乱します。だからこそ早めの準備が重要なんです。私自身、数年前に経験しました。大事なプロジェクトの納期直前、メンバーの一人がインフルでダウンしました。残りのメンバーでカバーしようとしましたが、正直なところ不安と焦りで胃が痛くなる思いでした。チームの仲間を責める気持ちは全くなかったけれど、「どうして予防できなかったんだろう」と心のどこかで思ってしまった自分もいました。その時の葛藤は、私にとって大きな学びでした。だから今は、ワクチン接種を「自己防衛」ではなく「チームを守る行為」と捉えています。私たち一人ひとりが小さな備えをすることで、チーム全体の安心感が高まるんです。みなさんもぜひ、「自分のため」ではなく「仲間のため」にワクチン接種を考えてみませんか？その一歩が、チームの結束をさらに強めるきっかけになると思います。

他のペルソナのスピーチを見る

---

ライフ2025年09月25日

RSウイルスワクチンの1回接種は高齢者を2シーズン連続で守る｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/hdn/61421

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「高齢者はRSウイルスワクチンを1回接種するだけで、2シーズン連続で入院を防げる可能性がある」——記事にこう書かれていました。この「一度で長く守られる」という仕組みを読んで、私は人材育成のことを思い出しました。短期的に成果を求める研修もありますが、本当に大事なのは一度の経験がその人のキャリアに長く効いていくこと。カルビーが導入したフルフレックス制度では、働き方の柔軟性が従業員の自発性やライフイベントとの両立を長期的に支えているそうです※。私たちの組織でも、短期的な対応だけでなく「持続的に人を守る仕組み」をどう育てるかを考えていきたいと思います。

1. Calbee New Workstyle（フルフレックス制度・働き方改革）
   https://www.calbee.co.jp/sustainability/human-resources/workstyle.php

「高齢者はRSウイルスワクチンを1回接種するだけで、2シーズン守られる可能性がある」——記事のこの一文を読んだとき、私は思わず「人材育成と似ている」と感じました。予防接種の効果が長く続くように、一度の経験がその人のキャリアに長期的な影響を与えることがあるからです。理由はシンプルです。人は一度の学びや経験をきっかけに、長い時間をかけて成長していくものだからです。短期的に成果を測る研修も大切ですが、本当に意味があるのは「一度の経験が持続的に効いていく」仕組みです。これは健康管理におけるワクチンの持続効果と同じ構造だと思います。私自身、係長になりたての頃に任された「新入社員研修」の経験が忘れられません。準備不足で受講者からの質問に答えられず、悔しさと情けなさで泣きそうになりました。でもその失敗体験があったからこそ「知識がなくても誠実に対応する姿勢」が人の信頼につながると気づきました。あの苦い経験が、今でも部下育成での私の軸になっています。短期的には“失敗”でも、長期的には“守ってくれるワクチン”のように効いているのだと思います。そして組織としても、持続性ある仕組みが重要です。例えばカルビーは「フルフレックス制度」を導入し、従業員がライフイベントに合わせて柔軟に働ける環境を整えています。その結果、育児で短時間勤務していた社員が自発的にフルタイム復帰するケースも増えたそうです※。これはまさに「一度の制度設計が長期的に社員を守る」仕組みです。

1. Calbee New Workstyle（フルフレックス制度・働き方改革）
   https://www.calbee.co.jp/sustainability/human-resources/workstyle.php

他のペルソナのスピーチを見る