国際2025年09月23日

国連80年、協調呼びかけ　グテレス氏、改革に決意 – ｄメニューニュース

ニュースソース
https://topics.smt.docomo.ne.jp/article/kyodo_nor/world/kyodo_nor-2025092201001719?redirect=1

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「国連は80年前、第2次世界大戦の反省から生まれた」――この事実を聞いて、私はハッとしました。人類が大きな痛みを経て「協力の仕組み」を作ったように、私たちのチームも失敗や衝突から学んで前に進んでいるからです。グテレス事務総長は「多国間協調を主導する強力な機関が必要」と訴えました。これは、チームにとっての「心理的安全性」と同じ意味を持つと感じます。私自身、若手の頃に意見を出せずに黙っていた経験がありました。あの時、上司が「小さな声も大事だよ」と言ってくれて、安心して意見を言えた瞬間から、チームの雰囲気が変わったんです。協調とは、全員が安心して声を出せる環境を作ること。そのために、私たち一人ひとりができることは「まず相手の声を受け止めること」だと思います。

「国連は80年前、第2次世界大戦の反省から生まれた」。この言葉を知ったとき、私は深く考え込んでしまいました。人類が大きな犠牲を払って学んだのは「協力の仕組みを作らなければ、また同じ過ちを繰り返す」ということ。今年、国連は創設80年を迎え、グテレス事務総長は「多国間協調を主導する強力な機関がなければ、多極化はリスクを伴う」と訴えました。これは世界の話ですが、私たちのチームにも同じことが言えると思います。なぜなら、チームもまた「協調の仕組み」がなければ、簡単に分裂してしまうからです。特に職場では、立場や年齢によって声の大きさが違います。そのまま放置すると、若手の意見が埋もれてしまったり、逆にベテランの一方的な進め方で不満が溜まったりする。だからこそ、全員が安心して意見を出せる「心理的安全性」が必要なのです。国連が目指す改革も、きっと同じ構造を持っていると感じます。私自身、若手の頃に苦い経験をしました。ある会議でアイデアを出そうとしたのですが、先輩たちの意見が強くて、声を出す前に飲み込んでしまったんです。胸の奥がギュッと苦しくて、「やっぱり私なんかが言っても無駄だ」と感じていました。でもその時、上司が「小さな声も大事だよ」と優しく言ってくれました。驚きと同時に、涙が出そうなほど嬉しかったのを覚えています。その瞬間から、少しずつですが自信を持って発言できるようになり、チーム全体の雰囲気も柔らかくなっていきました。あの経験は今の私の仕事観を形作った大切な瞬間です。だから私は思います。協調とは「相手に合わせること」ではなく、「誰もが安心して声を出せる場を作ること」。国連が改革を進めるように、私たちも日々の会議や打ち合わせで一歩踏み出せるはずです。具体的には、誰かが発言したら「なるほど」とまず受け止めること。それだけで、次の声が続きやすくなります。明日から試せる小さな一歩として、ぜひ「相手の声をまず受け止める」を意識してみませんか？それが、私たちの“小さな国連改革”になると信じています。

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スポーツ2025年09月23日

ドジャース 大谷翔平 9試合連続ヒットもチームの連勝止まる – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250922/k10014929301000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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記事によると、大谷翔平選手は「26試合連続出塁」を達成しました。これは一人の努力の積み重ねが記録として残る素晴らしいものです。しかし同時に、チームは逆転負けで連勝が止まってしまった。ここから学べるのは「個人とチームの成果は必ずしも一致しない」ということです。私たちの職場でも、個人が最高のパフォーマンスをしても、チーム全体が成果を出せないことがあります。でも逆に、個人の積み重ねがチームの未来を支えているのも事実。だからこそ、互いに努力を認め合い、チームとして成果に繋げる工夫が必要だと思います。

「大谷翔平選手、26試合連続出塁」――これは記事に出ていた数字です。一人の選手がここまで安定して結果を残すのは本当にすごいことですよね。でも同じ試合で、ドジャースは逆転負けを喫し、連勝は「4」で止まりました。個人の成果とチームの成果が必ずしも一致しないことを、改めて感じました。理由は、チームは多様な役割の集合体だからです。先発投手が無失点でもリリーフで崩れることがあるように、どんなに一人が頑張っても全体が噛み合わなければ勝利には繋がりません。逆に言えば、誰か一人の努力がすぐに結果に直結しなくても、それは確実にチームの未来を支える力になるのです。私自身、以前に新人のメンバーが毎日小さな改善提案を出してくれたことがありました。その時はすぐに成果に繋がらず、本人も「意味があるのかな」と不安そうでした。でも半年後、彼の提案が積み重なって大きな業務改善に繋がり、チーム全体が助かった瞬間がありました。その時、彼の目がぱっと輝いて「やってよかった」と言ったのを今でも覚えています。あの時の嬉しさと誇らしさは、私の人事の原点になっています。だから大事なのは、「すぐに成果が見えなくても、互いの努力を認め合う文化を作ること」です。最初の一歩としては、チームの誰かの小さな努力を一言でいいから口に出して褒める。それだけで、その人のモチベーションは大きく変わり、結果としてチーム全体の力に繋がります。

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経済2025年09月23日

米エヌビディア、オープンＡＩに最大1000億ドル投資へ – Reuters

ニュースソース
https://jp.reuters.com/economy/industry/SMID76YUKNLO5IHU3NCSTVNURI-2025-09-22/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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「1000億ドル」――エヌビディアがオープンAIに投資する額です。この数字を聞いて思い出したのは、星野リゾートが生成AIを使って新人スタッフを早期に戦力化した事例※です。大きな投資も小さな現場も、本質は「人をどう成長させるか」。AIの進化は組織の属人化を減らし、誰もが活躍できる環境をつくる可能性を秘めています。でも一方で、人材育成をAI任せにしてしまう危うさもあります。私が感じるのは、AIは人の可能性を広げる道具であって、代替するものではないということ。だから私たちも、AIを「共育ツール」と捉え、自分の成長に積極的に活かす姿勢を持ちたいと思います。

1. 星野リゾートは生成AI「KARAKURI assist」により新人スタッフの早期戦力化を実現
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

「1000億ドル」。エヌビディアがオープンAIに投資する額を知ったとき、私は「AIはもはや未来のインフラなんだ」と感じました。けれど同時に、人事担当として思ったのは「この投資は人の可能性をどう広げるのか？」ということです。AIの進化は単なる技術革新ではなく、働き方や成長のあり方に直結しているからです。なぜそう考えるかというと、AIは属人化を解消し、学びを加速させる力を持っているからです。たとえば星野リゾートは生成AI「KARAKURI assist」を導入し、新入社員が配属直後にベテランを超える問い合わせ処理数を達成しました※。これは「人材の成長を支えるAI」の好例で、AIが人を補い、組織全体の調和を高める可能性を示しています。私自身も新人時代、電話応対で失敗してお客様に迷惑をかけた経験があります。あの時は涙が出るほど悔しくて、「自分には向いてないのかも」と思いました。でも先輩が隣で支えてくれ、失敗を一緒に振り返ってくれたことで少しずつ自信を取り戻せました。その経験から「人は安心感の中でこそ伸びる」という信念を持つようになりました。だからこそ、AI投資の本当の価値は「人の安心と成長をどう支えるか」にあると思います。私たちが今日できる一歩は、AIに頼るのではなく「AIと一緒に育つ」意識を持つこと。失敗を恐れず、支え合いながら新しいツールを取り入れる。そうすれば、15兆円の投資に負けないくらい、私たちの小さな成長が未来を動かすはずです。

1. 星野リゾートは生成AI「KARAKURI assist」により新人スタッフの早期戦力化を実現
   https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000094.000025663.html

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経済2025年09月22日

TikTok米事業の新体制 マードック親子が関与へ－トランプ氏が示唆 – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-21/T2Y43GGPL3XL00

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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記事では「TikTok米国事業の取締役7人中6人はアメリカ人」と紹介されていました。これは一見ただの数字ですが、組織運営の観点からすると大きな意味を持ちます。新しいチームにおいて、多数派をどう形成するかは意思決定のスピードや心理的安全性に直結するからです。私自身、以前にチームを任されたとき、ベテランが多い中に若手が一人だけという構成で、彼がなかなか意見を言えない状況がありました。そのとき「数のバランス」が人の発言力に影響することを痛感しました。だからTikTokの事例も、単に「アメリカ人が多い」という事実以上に、意思決定のダイナミクスを示しています。私たちにとっての学びは、チームを組むときに「誰が多数か」だけでなく「少数派が安心して発言できる場を作ること」。それが強い組織を生む第一歩だと思います。

「TikTok米国事業の取締役7人中6人はアメリカ人」という事実がニュースで報じられていました。数字だけを見ればただの比率ですが、組織運営の視点からはとても重要な意味を持っています。多数派と少数派の構成は、意思決定や心理的安全性に大きな影響を与えるからです。なぜこれが大事かというと、人は自分が「少数派」であると感じると意見を控えがちになるからです。会議で多数派の意見が強く流れるとき、1人や2人の少数派は「ここで言っても無駄かもしれない」と感じやすい。組織の健全性を保つためには、多数派の存在と同時に「少数派の声をどう守るか」が欠かせません。私自身、以前に新しいチームを任されたとき、ベテラン社員が多い中に若手が一人だけという状況がありました。その若手は最初、ほとんど発言しませんでした。私は「彼の意欲が低いのかな」と不安になったのですが、ある日、彼と一対一で話したときに「ベテランの前で意見を言うのが怖い」と打ち明けてくれたんです。その時、私は胸の奥にギュッとした悔しさを感じました。「チームの構成を整えたつもりで、安心の場を作れていなかった」と気づいた瞬間でした。そこから意識的に、会議で若手に先に意見を聞くようにしたら、彼は少しずつ自信を持って発言するようになり、チーム全体の空気も柔らかくなったんです。この経験を踏まえると、TikTokの事例も「アメリカ人が多数派」という事実以上に、「少数派がどう発言できるか」という課題を含んでいます。私たちが今日からできることは、小さな会議で「一番静かな人の意見を先に聞く」こと。それが組織の調和と成長を生む第一歩になると信じています。

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ライフ2025年09月22日

未就学児へのADHD治療薬処方の多くは時期尚早｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/general/hdn/61413

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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「未就学児のADHD治療で、薬の前に6カ月の行動療法を行ったのはわずか14.1％」というデータを見ました。私は人事の仕事柄、この数字にゾッとしました。なぜなら“人を育てる”という視点を忘れた選択に見えたからです。薬は即効性があっても、子どもの成長に必要な環境や習慣の改善を飛ばしてしまうリスクがある。これは職場育成にも似ています。即戦力を求めてマニュアルやツールに頼りすぎると、個人の成長の機会を奪ってしまうことがある。私自身、部下に「失敗してもいいからまず挑戦してみよう」と任せたとき、彼女が自信をつけて驚くほど伸びた経験があります。即効性よりも“育成のプロセス”を信じること。これが組織を強くする道だと思います。

「未就学児のADHD治療で、薬の前に行動療法を6カ月行うべき」というガイドラインがあるのに、実際に守られていたのはわずか14.1％。この数字を見て、私は強い違和感を覚えました。なぜなら、薬という“即効性”が優先され、人を育てるための“プロセス”が軽視されていると感じたからです。人事の仕事をしていると、同じような場面に出会います。企業も「すぐに即戦力が欲しい」という気持ちから、マニュアルやツールに頼りがちです。でもそれは、個人が自分で考え、成長していく機会を奪ってしまうリスクがある。薬を処方することと同じで、短期的には効果的に見えても、長期的には組織にとって不健康な状態を生むかもしれません。私が印象的だったのは、ある若手社員に「失敗してもいいからまず挑戦してみよう」と任せたときのことです。正直、最初はドキドキして見守っていました。報告を聞くたびに「大丈夫かな」と心配になったり、手を出したくなる衝動に駆られたりしました。でも彼女は失敗しながらも自分で工夫を重ね、最後には自信を持ってプレゼンをやり切ったんです。そのときの彼女の目の輝きは、薬では決して生まれない“内側からの力”でした。私は胸が熱くなり、「人は環境と経験の中でこそ伸びる」という信念を強くしました。今、社会でも男性の育児休業取得率が30％を超えるなど※、子育てや育成の考え方が大きく変わっています。薬のような即効性だけでなく、時間をかけて育てる文化を取り戻すこと。それが子どもにとっても、組織にとっても持続的な成長につながるはずです。今日の一歩は、メンバーに“あえて時間をかける勇気”を持つこと。即効性に頼らず、プロセスを信じる。その小さな選択が、未来を変えるかもしれません。

1. 令和5年度雇用均等基本調査結果発表！女性管理職比率や育児休業取得率などの最新データ
   https://www.pacola.co.jp/%E4%BB%A4%E5%92%8C5%E5%B9%B4%E5%BA%A6%E9%9B%87%E7%94%A8%E5%9D%87%E7%AD%89%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E8%AA%BF%E6%9F%BB%E7%B5%90%E6%9E%9C%E7%99%BA%E8%A1%A8%EF%BC%81%E5%A5%B3%E6%80%A7%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%81%B7/

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スポーツ2025年09月22日

ドジャース 大谷翔平 ホームラン王争いリーグトップに並ぶ53号 – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250921/k10014928901000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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「打球速度172.8キロ、飛距離122.8メートル」——これは大谷翔平選手が放った53号ホームランの記録です。数字にするとただのデータですが、そこには努力の積み重ねとチームを鼓舞する力が詰まっています。大谷選手は三振もありましたが、その後フォアボールで出塁し、仲間のヒットでホームへ帰り、最後にはホームラン。つまり、チームの流れをつくる存在として機能しているんです。私たちの職場でも同じで、必ずしも「一番の成果」を出すことが全員に求められているわけではなく、「流れを作る人」や「支える人」がいてこそ成果につながります。私は係長として「一人で輝く」より「みんなが活躍できる流れをつくる」ことが役割だと感じています。今日からは、誰かが三振しても「次は出塁できる」と信じて声をかけられる人でありたいです。

「打球速度172.8キロ、飛距離122.8メートル」——大谷翔平選手が放った53号ホームランの記録です。この一打で彼はホームラン王争いでトップに並びました。しかし注目したいのは、この試合で彼が三振もして、フォアボールでも出塁し、仲間のヒットでホームに帰っていることです。つまり、彼は一人のスーパースターであると同時に、チームの流れをつくる存在でもあるのです。なぜこの視点が大切かというと、私たちの仕事も同じように「流れをつくる人」が欠かせないからです。成果は常に一人のヒーローがもたらすわけではなく、誰かが出塁して、誰かが送って、誰かが決める。その積み重ねがチーム全体の勝利になります。私自身、係長として新人が初めて大きな失敗をした時に、「どうフォローすればいいのか」と悩んだ経験があります。その時、正直「自分が全部やった方が早い」と思ってしまいました。でも踏みとどまって、彼女に小さなタスクを任せ続けたんです。すると数週間後、彼女が自信を持って成果を出せるようになり、チーム全体の雰囲気も変わりました。あの時の安堵感と喜びは、私の「一人で輝くより、流れをつくる」という仕事観の基盤になっています。だからこそ今日の結論は、大谷選手のホームランのような「大きな一打」に憧れつつも、私たちは「小さな出塁や声かけで流れをつくる力」を大切にしようということです。具体的な一歩として、誰かが失敗した時に「次は大丈夫、一緒に流れを変えよう」と声をかける。それがチームを強くし、最終的に大きな成果につながるはずです。

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経済2025年09月22日

プラザ合意から40年 為替めぐる情勢 一段と不透明に – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250921/k10014928811000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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「1995年には1ドル＝79円台、2023年には161円台」。この数字の振れ幅を聞くと、為替の影響力がいかに大きいかがわかります。プラザ合意から40年、日本は円高不況や円安による物価高を経験し、企業も個人も翻弄されてきました。私は人事の仕事をしているので、こうした経済の波が社員の生活や働き方に直結することを実感します。例えば円安で生活費が上がれば、社員の不安は高まり、心理的安全性も揺らぐ。逆に安定した環境があれば人は挑戦できます。私自身も生活費が圧迫されて焦ったとき、チームの仲間の支えで救われた経験があります。だからこそ今必要なのは、為替に左右されない「人の強さ」を育てることだと思います。会社としても「誰もが安心して挑戦できる環境」を整えることが、最大の防衛策になるのではないでしょうか。

「1995年には1ドル＝79円台、そして去年は161円台」。この数字を聞くだけで、為替がいかに大きく揺れ動いてきたかを実感します。プラザ合意から40年、日本は円高不況や円安による物価高に直面し、企業も個人も翻弄されてきました。記事では「為替に振り回されない成長」が求められると指摘されていますが、それは経済だけでなく、私たち一人ひとりの働き方やチーム運営にも通じることだと思います。なぜなら、為替の影響は社員の生活に直結するからです。円安になれば輸入品が高くなり、生活費が圧迫されます。その不安は仕事にも影響し、心理的安全性を揺るがす要因になります。厚生労働省の調査によれば、女性管理職比率はまだ12.7%にとどまっています※。こうした環境下で、経済の不安要因が重なると、挑戦に踏み出す人がさらに減ってしまう危険があります。だからこそ組織は、外部環境に左右されない「安心して挑戦できる土台」を整えることが重要なんです。私自身も、数年前に生活費が急に上がって焦りを感じた時期がありました。スーパーで牛乳の値段を見てため息をつき、心の中で「これからどうなるんだろう」と不安になったのを覚えています。でも、そんなときチームの仲間が「一緒に工夫しよう」と声をかけてくれました。その瞬間、胸の重さが少し軽くなったんです。この体験から、環境の変化に左右されない「仲間の存在」こそが一番の支えになると実感しました。だから私は、為替のように変動する外部環境に対して、組織としてできる「最初の一歩」は、挑戦を支える心理的安全性を守ることだと思います。たとえ経済が不安定でも、安心して挑戦できるチームであれば、人は未来に向かって歩みを進められる。私たちが築くべきは「為替に振り回されない人の強さ」だと信じています。

1. 厚生労働省「雇用均等基本調査（2023年度）」
   https://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2023/10/kokunai_02.html

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ライフ2025年09月22日

進行性前立腺癌の予後予測AIモデル – 日経メディカル

ニュースソース
https://medical.nikkeibp.co.jp/leaf/mem/pub/hotnews/aitimes/202509/590227.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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「前立腺癌による死亡者の大半は転移性または局所進行性の状態にある」――記事にはそう書かれていました。そんな深刻な現実を背景に、イギリスやアメリカ、スイスの研究チームがAIモデル「ArteraAI Prostate」を使って予後を予測する研究を進めているそうです。私は人事の仕事をしていて、医療の専門知識はありませんが、「人の未来を見通す」という点では組織づくりにも通じると感じました。人の成長も病気と同じで、現状だけを見ていては見誤ることがある。過去のデータや行動パターンを見て未来を考えることが大切なんです。私自身、部下の成長を予想して外したことが何度もあります。でも、その外れから学び、次に生かすことができました。大切なのは「予測が当たるかどうか」より「予測をもとにどう成長を支えるか」。私たちのチームも、未来を見据えた育成を意識していきたいと思います。

「前立腺癌による死亡者の大半は、転移性または局所進行性の状態にある」――記事にはこう書かれていました。その現実に向き合うため、イギリス・アメリカ・スイスの研究チームが「ArteraAI Prostate」というAIモデルを使って予後を予測する取り組みを大規模臨床試験のデータで検証したそうです。医療の最前線で未来を見通そうとする姿勢に、私は人事としての仕事を重ねて考えました。なぜなら、未来を予測するというのは医療だけでなく、組織運営においても不可欠だからです。部下の成長やチームの方向性を考えるとき、現状だけを見て判断してしまうと、可能性を狭めてしまうことがあります。過去の行動や努力の積み重ね、本人の資質を見ながら未来を描くことが、育成の本質だと思うのです。私は以前、ある若手社員に対して「この人は慎重すぎるからリーダーには向かないかも」と思い込んでいたことがありました。でも、あるプロジェクトで彼が見せた冷静な判断力と、周囲を安心させる存在感に驚かされました。その瞬間、私は自分の予測が大きく外れていたことを痛感しました。恥ずかしさと同時に、彼の成長を見誤っていた自分への悔しさを強く感じました。でも、その経験が私の人事観を大きく変えました。「予測は外れてもいい。その外れが人を新しく見直すきっかけになる」と。このニュースから得られる一般的な教訓は、「AIは未来を見通す力を与えてくれる」という希望です。でも私は、むしろ「未来は予測を裏切るからこそ面白い」と思うようになりました。人もAIも、外れることを前提に、その外れをどう成長につなげるかが大切なんだと。

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ライフ2025年09月22日

「若返り方法」実現したら賞金160億円―世界規模の老化研究最前線 – 日経Gooday

ニュースソース
https://gooday.nikkei.co.jp/atcl/column/20/060500006/091700201/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

研究者の言葉で印象的だったのは「老化の8割は生活習慣による」という一節です。これは組織にも当てはまると感じました。生まれ持った才能や条件だけでなく、日々の習慣や環境づくりによってチームの成長スピードは大きく変わるからです。私は人事の立場で、若手が安心して挑戦できる制度や文化の大切さを実感しています。たとえばサイボウズの「100人100通りの働き方」※のように、一人ひとりの違いを前提にした仕組みづくりが、個人の可能性を引き出すのだと思います。健康長寿の研究が「長生き」ではなく「自分らしく元気に生きる」ことを目指すように、私たちの組織も「長く在籍させる」ではなく「いかに活き活き働けるか」を問い続けたいと感じました。

1. サイボウズ「100人100通りの働き方」
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

記事で紹介されていた研究者の言葉で、特に心に残ったのは「老化の8割は生活習慣による」というものです。これは一見個人の健康に関する話のようですが、実は組織運営にもそのまま当てはまるのではないでしょうか。才能やスキルという「先天的な要素」よりも、日々の習慣や環境づくりが、チーム全体の健全な成長を左右するのです。研究の流れも興味深く、寿命の延長から健康寿命の延伸、そして今では「生物学的年齢を逆行させる」段階に進化しています。これは「長く働く」よりも「いかに活き活きと働けるか」という組織のテーマと重なります。寝たきりで長生きするのではなく、最後まで元気に動けることが大事なように、組織でもただ長く在籍している状態より、社員一人ひとりが自分らしさを発揮できる状態こそが理想です。私自身、かつてチームの雰囲気が沈んでいた時期に「制度があるのに活用されていない」という現実に直面しました。そのとき感じたのは、制度自体よりも「安心して使える文化」が大切だということでした。悩みながら声を上げてくれたメンバーに心から感謝したのを覚えています。あの時の不安と葛藤は、今の私に「心理的安全性をどう守るか」という強い哲学を与えてくれました。だからこそ、私たちが取り組むべきは「一人ひとりが元気に働ける環境づくり」です。サイボウズの「100人100通りの働き方」※のように、個性を尊重する仕組みを整え、挑戦を後押しする文化を築くことが重要です。最初の一歩として、今日は隣の人に「最近どう？」と声をかけてみませんか。その一言が、相手にとっての安心感や新しい挑戦のきっかけになるかもしれません。問いかけたいのは、「あなたのチームの年齢は、実際より若いですか？年老いていますか？」です。

1. サイボウズ「100人100通りの働き方」
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

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経済2025年09月21日

最高値更新の米国株｢利下げ局面｣に狙い目の銘柄リスト – 四季報オンライン

ニュースソース
https://shikiho.toyokeizai.net/news/0/902925

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「リスキリングに積極的な日本企業はわずか8.9%」という調査結果を知ったとき、私は正直ショックを受けました※。今回のニュースでは、FRBが9カ月ぶりに利下げを再開し、投資家は「成長ストーリー」を描ける銘柄に注目していると伝えています。これは人材育成にも似ています。短期的な成果だけでなく、未来に向けてどんな成長ストーリーを描けるかが重要です。私自身もかつてチームメンバーの育成を後回しにしてしまい、結果的に誰も余裕がなくなった苦い経験があります。数字に追われる中で見失いがちですが、私たちが今、時間をかけて「人の成長」に投資することこそ、未来の大きな成果につながると信じています。

1. 帝国データバンク「リスキリングに積極的な日本企業はわずか8.9%」
   https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241120-reskilling2024/

「リスキリングに積極的な日本企業はわずか8.9%しかない」――帝国データバンクの調査を読んだとき、私は思わず息をのみました※。一方で米国株市場では、FRBが9カ月ぶりに利下げを再開し、投資家は「成長ストーリーのある銘柄」を探しています。つまり、未来にどんな姿を描けるかが評価の基準になっているのです。この視点は、人材育成にもそのまま当てはまると感じます。成果を出すことはもちろん大切ですが、その裏に「どんな成長の物語があるか」を見つめることが欠かせません。株価は将来の期待で動きますが、人材もまた「未来にどう成長するか」で大きな価値が生まれるからです。だからこそ、リスキリングや学び直しに投資することが、長期的には企業全体の競争力を高めるのだと思います。私自身、あるプロジェクトで短期的な成果を優先しすぎて、チームメンバーの育成を後回しにしてしまった経験があります。忙しさに押され、「今は時間がないから仕方ない」と割り切ったつもりでした。でもその結果、誰も余裕がなくなり、チームの雰囲気もギスギスしていきました。そのときの焦りと後悔は、今でも鮮明に覚えています。数字は一時的に達成できても、メンバーの成長を止めてしまったら、その先の未来は描けない。あの経験は、私にとって大きな学びでした。一般的には「成果を上げることが第一」と考えがちですが、むしろ「人の成長を支えること」こそが最大の成果につながるのではないでしょうか。だからこそ、今日からの最初の一歩として、チームメンバーの挑戦や学びを一緒に語り合う時間を作ってみる。それは小さな行動ですが、未来を信じる投資家のように、私たちも仲間の成長に投資できる存在でありたいと思います。

1. 帝国データバンク「リスキリングに積極的な日本企業はわずか8.9%」
   https://www.tdb.co.jp/report/economic/20241120-reskilling2024/

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