経済2025年09月18日

FOMC声明：雇用の下振れリスク高まった、インフレは幾分高止まり – Bloomberg – Bloomberg.co.jp

ニュースソース
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2025-09-17/fomc-mfobwv6z

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

FOMCが0.25％利下げを決めた背景には「雇用の下振れリスク」があります。議長が「労働市場の良い時代は終わった」とまで言ったのは衝撃的でしたよね。人事の視点で言えば、これは「採用が難しくなる」よりも「人材の流動性が増す」ことを意味します。Netflixが「自由と責任」のカルチャーで最高水準の人材密度を維持しているように※、不安定な時代ほど組織は「人材の力」に賭けるしかない。私自身もチームの人が辞めたとき、最初は焦りましたが、残ったメンバーが自律的に動けるようになって逆にチームが強くなった経験があります。外部環境に振り回されるのではなく、私たちが「どんなチームでありたいか」を選び直すことが、今の時代に必要な一歩だと思います。

1. Netflix Culture: Freedom & Responsibility
   https://jobs.netflix.com/culture

今回のFOMCの決定は、利下げ0.25％という数字以上に「労働市場の良い時代は終わった」という議長の発言が印象的でした。雇用の伸びが鈍化し、失業率がやや上昇。インフレは依然として高止まり。これは「働く人にとっての安定が揺らいでいる」ことを示しています。人事の視点で見ると、この状況は「採用が難しくなる」よりも「人材の流動性が増す」という意味を持ちます。外の環境が不安定だからこそ、個人はより柔軟に動き、自分に合う場所を探すようになる。そんなとき組織に求められるのは「人を縛ること」ではなく「人が力を発揮したくなる環境」をつくることです。Netflixが「自由と責任」のカルチャーで最高水準の人材密度を維持しているように※、不安定な時代ほど組織は「人材の力」に賭けるしかありません。私自身も以前、チームの中心メンバーが辞めたとき、正直ものすごく焦りました。穴を埋めなきゃと必死になり、夜も眠れない日が続いたんです。でも意外だったのは、残ったメンバーが「じゃあ自分たちでやってみよう」と自律的に動き出したこと。最初は不安でいっぱいでしたが、結果的にチームは前よりも強くまとまったんです。そのときの感情は、焦りから安堵、そして誇らしさへと変わっていきました。だから今の経済状況を前にして、私たちが踏み出せる最初の一歩は「どんなチームでありたいか」を選び直すことだと思います。外部環境に振り回されるのではなく、自分たちの内側から「自由と責任」を実践する。そうすれば、不安定な時代でもチームはしなやかに強くなれるはずです。

1. Netflix Culture: Freedom & Responsibility
   https://jobs.netflix.com/culture

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経済2025年09月18日

中国、全てのエヌビディア製ＡＩ半導体の購入停止を指示＝ＦＴ – ロイター

ニュースソース
https://jp.reuters.com/business/technology/65MU4NSASVOQ5CZPX2MLIT6S7Y-2025-09-17/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「米国株が続落」「中国がエヌビディアのAI半導体を全面禁止」──記事にはこうした事実が並んでいました。数字だけ見ると遠い世界の話のようですが、私が思うのは「人の動き」にどう影響するかということです。AIの進化を支える半導体が制限されると、研究者やエンジニアの仕事環境は一気に変化します。一般的な教訓は「変化に強い人材になろう」ということ。でも現実には、すべての人が柔軟でいられるわけではありません。私もかつて人事として、新システム導入で戸惑う社員を前に「なぜ順応できないの？」と焦ったことがあります。でも実はその時、彼らは不安を抱えていただけだったんです。その経験から「人は変化のスピードより、安心感を求めている」と学びました。だから今私たちができる一歩は、変化を急がせるのではなく「安心できる環境づくり」から始めることだと思います。

記事には「中国がエヌビディアのAI半導体を全面的に購入禁止にした」という事実が示されていました。米国株式市場も影響を受けて続落しています。こうしたニュースを読むと、経済や技術のスケールの大きさに圧倒されがちですが、私が考えるのは「それが人の働き方や気持ちにどう影響するか」という視点です。半導体の供給が制限されれば、研究者やエンジニアの環境は一変し、仕事の仕方そのものが揺さぶられるでしょう。一般的に言われるのは「変化に強い人材になろう」という教訓です。もちろん大切です。でも現実は、すべての人がすぐに柔軟に対応できるわけではありません。変化を強要されると、人は不安や抵抗感を抱きます。特に今は求人倍率が1.22倍※と、企業側が人材を必死に奪い合う時代。不安を抱えた人材を無理に引っ張るのではなく、安心感を持って変化に取り組める環境を整えることが、組織の持続力を高めるカギだと感じます。私自身、痛感した経験があります。数年前、新しい人事システムを導入したとき、若手社員の一部が「使い方が分からない」と戸惑い、作業が滞ってしまったんです。そのとき私は「なぜ順応できないの？」と焦ってしまいました。でも話を聞くと、彼らは単に不安を口にできずにいただけでした。その瞬間、胸が痛みました。彼らが安心して学べる場を作っていなかったのは、私自身だったと気づいたんです。だから今回のニュースから学ぶべきは「変化に強い個人を育てる」だけではなく「変化を安心して受け入れられる環境を整える」ことです。私たちが明日からできる一歩は、チームで新しいことに挑戦するときに「不安なことある？」と声をかけること。それだけで心理的な安全性が生まれ、変化に前向きになれる人が増えるはずです。

1. 厚生労働省「有効求人倍率 2025年6月 1.22倍」
   https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59944.html

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ライフ2025年09月17日

低リスク急性心筋梗塞、PCI後1ヵ月でアスピリンは中止可能か／NEJM｜CareNet.com – CareNet.com

ニュースソース
https://www.carenet.com/news/journal/carenet/61427

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

ある調査で「PCI後1か月でアスピリンをやめても、低リスク患者なら安全で、出血リスクが下がった」と示されました。私はこのデータを見て、人事の現場にも似たことがあると思いました。つまり「長く続けることが正解」という常識に縛られすぎると、本当は逆効果になることがあるんです。たとえば働き方制度も、同じやり方をずっと続けるのではなく、個々の人に合わせて柔軟に変えることでパフォーマンスが上がります。実際、サイボウズは「100人100通りの働き方」という制度を作り、個性を活かして成果を出しています※。私自身、部下に「無理に残業してでもやれ」と言った時期がありましたが、逆にチームの士気が下がった苦い経験があります。だから今は「続ける勇気」だけでなく「やめる勇気」も評価するようにしています。

1. サイボウズは「100人100通りの働き方」で画一的制度を排し、個人ニーズと企業目標のマッチングを重視
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

「続けることは本当に正しいのか？」最新の研究では、PCI後の急性心筋梗塞患者において、低リスクであれば1か月でアスピリンをやめても安全であり、むしろ出血リスクが下がることが報告されました。これは「長く続けるほど良い」という常識を揺さぶるデータです。私はこの話を聞いて、人事の現場と重ね合わせました。私たちも「同じやり方を長く続けることが正しい」と思い込みがちです。でも実際には、制度や働き方を個々に合わせて変える方が成果が出る場合がある。サイボウズは「100人100通りの働き方」を掲げ、ウルトラワーク制度や社内転職制度を導入して、社員一人ひとりの個性を活かしています※。つまり「やめること」や「変えること」が、結果的に組織を強くするのです。私自身、かつて「部下には多少無理をさせても残業してやり切らせるのが成長につながる」と思っていた時期がありました。でも現実には、疲弊したメンバーは集中力を失い、チーム全体の士気も低下しました。あの時の空気の重さと、自分への失望感は今も忘れられません。その後、思い切って「今日は切り上げて休もう」と声をかけたら、翌日チームの雰囲気が一気に明るくなり、むしろ成果が上がったんです。だから結論は、「やめる勇気を組織の力に変えよう」です。制度でも業務でも、必要に応じて短縮・変更することがリスクを減らし、成果を高めます。今日から一つ、自分のチームで「無理に続けていること」を見直し、思い切ってやめてみませんか？それが次の成長の一歩になるはずです。

1. サイボウズは「100人100通りの働き方」で画一的制度を排し、個人ニーズと企業目標のマッチングを重視
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

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スポーツ2025年09月17日

3000m障害三浦龍司とケニア選手との接触は妨害にあたらず 日本陸連が審判長に上訴も認められず／東京世界陸上 – 月刊陸上競技

ニュースソース
https://www.rikujyokyogi.co.jp/archives/183499

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

記事の中で印象的だったのは「接触後も互いを称え合った」という部分です。東京世界陸上の3000m障害で、三浦選手はケニアのセレム選手と接触し8位に終わりましたが、レース後に互いを「友達」と呼んで称え合っていました。これって職場でも同じだと思うんです。プロジェクトが大詰めになると、意見がぶつかったり摩擦が起きたりします。でも最後に大事なのは「相手を敵ではなく仲間と見られるか」。私自身、若手の頃に上司と激しく意見をぶつけた経験があります。終わった後に「お前の熱意は伝わった」と言われて、悔しさと同時に認められた嬉しさも感じました。チームで働く以上、摩擦は避けられません。でもそれを「成長の摩擦」と捉えれば、次に活かせる。みなさんも今週、誰かと意見がぶつかったら「これはチームが強くなる瞬間」と思ってみてください。

記事で私が心を動かされたのは、「接触後も互いを称え合った」という場面でした。東京世界陸上の男子3000m障害で、三浦龍司選手はラストでケニアのセレム選手と接触し、惜しくも8位に終わりました。しかし、レース後に二人は「ミウラは僕の友達だ」と言葉を交わし、互いをリスペクトしていました。勝負の場で摩擦が起きても、最後に仲間として認め合う。この姿勢に、組織で働く私たちが学べることがあると思います。なぜなら、チームで仕事をする以上、摩擦は必ず起こるからです。プロジェクトの終盤になればなるほど、意見の衝突は避けられません。大切なのは、その摩擦を「敵対」ではなく「成長のきっかけ」として受け止められるかどうかです。三浦選手とセレム選手のように、最後にリスペクトを持って終えることができれば、摩擦はむしろチームを強くします。私自身、若手の頃に経験しました。大きなプロジェクトで上司と意見が真っ向からぶつかり、会議室で声を荒らげたことがあります。その時は悔しさと焦りで、心臓がバクバクしていました。会議が終わった後、正直「もうこの職場に居づらいかも」とさえ思いました。ですが、その上司が後で「お前の熱意はちゃんと伝わった」と声をかけてくれたんです。あの瞬間、摩擦は「対立」ではなく「成長の証」に変わりました。その経験が、今の私の人事観の土台になっています。一般的には「摩擦を避ける方が平和」と思われがちです。でも私は逆に「摩擦があるからこそ、チームは深まる」と考えるようになりました。三浦選手たちの姿勢は、そのことを世界の舞台で示してくれたのだと思います。

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スポーツ2025年09月17日

陸上 世界選手権 男子110mハードル 村竹ラシッドが5位入賞 – nhk.or.jp

ニュースソース
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250916/k10014924461000.html

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「13秒18で5位入賞」――これが村竹ラシッド選手の今回の記録です。数値としては世界との差を感じますが、人事の目線で見ると、この「5位」という位置には大きな意味があります。なぜなら、これは個人の力だけでなく、チームや環境に支えられてきた証だからです。彼は涙ながらに「何が足りなかったんだろう」と語りましたが、その悔しさを口にできる心理的安全性があること自体が成長の一歩だと思います。私自身、係長になりたての頃、部下に「正直まだ自信がない」と打ち明けた時、逆に信頼が深まりました。弱さを共有できるチームは、成長の加速装置になります。だから私たちも、失敗や悔しさを語り合えるチーム文化を大切にしていきたいのです。

「13秒18で5位入賞」――これは村竹ラシッド選手が世界陸上男子110mハードル決勝で残した記録です。日本人初のメダルを目指して挑みましたが、惜しくも届きませんでした。彼は「何が足りなかったんだろう」と涙を流しながら語りつつ、「何年かかってもメダルをとりたい」と宣言しました。この姿は、組織における「成長の瞬間」と重なります。なぜなら、悔しさを言葉にすること自体が、次の成長に繋がるからです。人材育成の観点から見ると、弱さや未完成さを表に出せる環境は「心理的安全性」がある証拠です。村竹選手が「悔しい」と口にできたのは、支えてくれる仲間やチームがあったからでしょう。私たちの職場でも同じです。失敗や不安を共有できるチームほど、次の一歩を踏み出す力が大きくなります。私自身、係長になったばかりの頃、部下に「正直まだ自信がない」と打ち明けたことがあります。すると意外にも「一緒に頑張りましょう」と返してくれるメンバーがいて、逆に信頼関係が深まりました。あの時の安心感は忘れられません。もし「完璧にやらなきゃ」と隠していたら、むしろ孤立していたかもしれません。だから結論は、「悔しさや不安を共有できるチーム文化をつくること」です。今日からできる一歩は、会議で「実はここに不安がある」と一つ正直に出してみること。弱さを見せるのは勇気が要りますが、その一歩がチーム全体の強さにつながります。皆さんは、自分のどんな「まだ足りない部分」を共有してみたいですか？

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ライフ2025年09月17日

臨床医×MPH×AI研究で未解決課題に取り組む – m3.com

ニュースソース
https://www.m3.com/clinical/open/news/1294495

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「臨床医とMPH、そしてAI研究者が一緒に未解決課題に挑んでいる」。この事実を聞いて、私はすぐに「人が育つ環境づくり」と重ね合わせました。専門性の違う人たちが力を合わせるには、心理的安全性と役割の明確化が欠かせません。サイボウズが「100人100通りの働き方」を掲げ、個性を活かす制度を整えているように※、異なる強みを持つ人材を調和させる仕組みが必要なんです。私自身、チームで若手を育てるときに「この子は数字が強い、この子は発想力がある」と見極め、それを活かす役割を与えると、一気に雰囲気が変わった経験があります。つまり、個性を尊重しつつ共通のゴールを共有することで、組織は強くなるのです。

1. サイボウズ「100人100通りの働き方」
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

「臨床医とMPH、そしてAI研究者がタッグを組んで医療の未解決課題に挑んでいる」。このニュースを知ったとき、私は自然と「組織づくり」のことを考えました。まるで違う専門性を持つ人たちが一緒に働くには、ただ集めるだけでは不十分。そこに「安心して意見を出せる環境」と「役割の整理」が必要です。なぜなら、異なる視点を活かすには、まず「自分の意見を出しても大丈夫」と思える心理的安全性が前提だからです。さらに「誰がどの強みを活かすのか」が明確になって初めて、チームとしての調和が生まれます。サイボウズが「100人100通りの働き方」を掲げ、ウルトラワーク制度や社内転職制度を導入しているのもそのためです※。制度を通じて個人の強みを引き出しつつ、会社の目標に繋げているのです。私も係長として、若手の成長をサポートするときに同じことを感じます。ある時、チームに「数字に強いけど発想が苦手な子」と「斬新なアイデアを出すけど実行力に欠ける子」がいました。最初はお互いの欠点ばかりが目立ち、ぎくしゃくしていました。でも、私が「あなたは分析担当、あなたは企画担当」と役割を明確に分けてから、一気に空気が変わったんです。二人が補い合い、結果としてチーム全体の成果が倍増しました。そのとき私は「人の強みを見抜くことがチームを変える」という実感を得ました。だから私が今日伝えたいのは、「個性を尊重しつつ共通のゴールを持つ」ことの大切さです。最初の一歩として、皆さんもチームの誰かに「あなたの強みはここだと思う」と一言伝えてみてください。その小さな言葉が、本人の自信を育み、組織を前に進める力になります。

1. サイボウズ「100人100通りの働き方」
   https://cybozu.co.jp/company/hrpolicy/

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ライフ2025年09月17日

スマートオピニオン、AIが乳がん検査支援 症例数「ベテラン医師並み」 – 日本経済新聞

ニュースソース
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC160X50W5A910C2000000/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「ベテラン医師並みの症例数を扱えるAI」という言葉を聞くと、すごい時代が来たなと感じます。乳がん検査を支援するAIが導入され、見落としを防ぐ仕組みが実際に稼働しているそうです。これは単に医療の効率化ではなく、安心を届ける仕組みです。人事の視点で言えば、AIはまるで「経験豊富な先輩」が新人を横で支えているような存在に見えます。私自身、係長になったばかりの頃、部下が不安そうに仕事を進める姿を見て、自分が横で声をかけるだけで安心して動けることに気づきました。AIも同じで、「一人でやる不安」を取り除いてくれる。一般的にAIは効率化の象徴と捉えられがちですが、私はむしろ「心理的安全性をつくるパートナー」として考えたい。今日の最初の一歩は、チームの誰かに「大丈夫、ちゃんと見てるよ」と声をかけること。それだけで安心は広がるはずです。

「ベテラン医師並みの症例数を扱えるAI」という表現がありました。これは乳がんのエコー検査を支援するAIのことで、スマートオピニオンが開発し、慶応義塾大学予防医療センターで導入が始まっています。AIが画面上に「ここを詳しく見るべき」と示してくれるので、見落としを防ぎ、専門医が少ない地域でも安心して医療を受けられる仕組みが広がりつつあります。なぜこのニュースが大切だと感じるかというと、AIが単なる効率化の道具ではなく、「人の不安を和らげる存在」として機能しているからです。職場でも同じですが、不安があると人は本来の力を発揮できません。AIが横にいて「ここを見て」と教えてくれるだけで、医師は「一人で背負わなくてもいい」と思える。これって心理的安全性の提供そのものです。私自身、係長になったばかりの頃、部下の一人が新しい業務に挑戦するとき、顔がすごくこわばっていました。その時、私が「大丈夫、困ったらすぐ声かけて」と言っただけで、その子の表情がふっと和らいだんです。その瞬間、こちらまで胸が熱くなりました。支える側って「自分が解決しなきゃ」と思いがちだけど、実は「見ているよ」という存在感だけでも十分なんだと気づいたんです。一般的には「AIは効率化の象徴」という教訓が出てきます。でも私は違う視点を持ちたい。むしろ「AIは心理的安全性を生み出す存在」なんです。だから私たちのチームでも、AIと同じように「隣で支えているよ」と伝えることが大切だと思います。今日の最初の一歩は、チームの誰かに「大丈夫」と声をかけてみること。それだけで安心は広がり、チーム全体の力が引き出されるはずです。

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経済2025年09月16日

マスク氏、10億ドル相当のテスラ株購入 株価6％超高 – Reuters

ニュースソース
https://jp.reuters.com/markets/japan/funds/WWVSN5EARBP6NJMBGPCOTHWRS4-2025-09-15/

田中美咲のスピーチ

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1min. 3min.

「マスク氏がテスラ株を10億ドル買い増し、株価が6％上昇」という事実、これは一人のリーダーがどれだけ組織に影響を与えるかを物語っています。人事の視点で見ると、この行動は「信じる姿勢」が組織全体に安心感を与えた結果だと思います。私たちの職場でも同じです。例えば上司が「この方向でいこう」と本気で示したとき、チームは迷いなく動けます。逆に曖昧な指示では不安が広がり、足並みが乱れます。私自身、係長として初めて大きな判断を任されたとき、声が震えるほど不安でした。でも「私が信じてるから」と言葉にした瞬間、メンバーが笑顔でうなずいてくれた。その経験から、リーダーの信じる姿勢はチームの安心感を生むと学びました。だから今日の一歩は「自分が信じることを言葉にする勇気」を持つこと。それが組織を前に進める力になります。

「マスク氏がテスラ株を10億ドル買い増し、株価が6％以上上昇した」というニュースを聞いて、私は一つのことを思いました。それは「リーダーの姿勢は組織に直結する」ということです。経営者が本気で自分の会社を信じて行動したら、社員も市場も安心感を得る。これは私たちの職場でも同じです。なぜかというと、人は「信じている人の背中」に安心するからです。逆に曖昧な態度や言葉は、不安を増幅させてしまう。リモートワークが普及し、顔を合わせる時間が減った現代では特にそうです。総務省の調査によると、日本企業の約50％がテレワークを導入しています※。だからこそ、リーダーの「信じる」という明確なメッセージが、オンライン越しでも伝わることが大切なんです。私自身、係長になって初めて大きな判断を任されたときがありました。声が震えるほど不安で、心臓がドキドキしていました。でも思い切って「私はこの方向を信じている」と伝えたら、メンバーが笑顔でうなずいてくれたんです。その瞬間に胸が熱くなり、「あ、信じる姿勢は人を動かすんだ」と実感しました。小さな勇気が、チーム全体の安心感に変わる。あの体験が私のリーダー観を形作りました。だから今日の結論は、「信じることを言葉にする勇気を持とう」ということです。みんなにできる第一歩は、会議やチャットで「私はこれを信じています」と一言添えること。それだけでチームの安心感は大きく変わります。

1. 総務省「通信利用動向調査（2023年）」
   https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r06/html/nd21b220.html

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スポーツ2025年09月16日

世界レスリングで高橋海大が初優勝、日本勢二つ目の金メダル…清岡幸大郎と尾西桜は決勝進出 – 読売新聞オンライン

ニュースソース
https://www.yomiuri.co.jp/sports/etc/20250916-OYT1T50001/

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

記事の中で印象的だったのは、高橋海大選手が「自分にはタックルしかない」と言い切ったことです。その一点突破で初優勝を勝ち取った姿は、個人の強みを徹底的に磨くことの価値を示しています。ただし彼が金メダルを取れた背景には、仲間の活躍を見て悔しさを抱き、それを力に変えたという「感情の共有」があります。これは組織の成長にも通じると思います。私自身、後輩の成長を見て焦りを感じた経験がありますが、それを素直に認めて「一緒に成長する仲間」として捉え直したとき、チーム全体が前向きになりました。高橋選手の挑戦は、個人の強みとチームのつながり、その両方があってこそ成果になることを教えてくれます。

記事の中で紹介されていた「自分にはタックルしかない」という高橋海大選手の言葉。これを聞いたとき、私は人事として、個人の強みを見極めて育てることの大切さを強く感じました。彼はその一点に集中して初優勝を果たしました。もちろん個人の強みを磨くことは重要です。しかし、記事をよく読むと、高橋選手は昨年のパリ五輪で仲間の活躍を「素直に喜べなかった」と告白しています。その悔しさがあったからこそ、自分を磨き続けられたのです。つまり、仲間の存在や感情の共有が、個人の成長の背景にあるということです。私自身の経験ですが、あるとき後輩が大きな成果を出して表彰されたことがありました。喜ばしいことなのに、私は正直「置いていかれた」と感じて焦りました。胸の奥でちょっと悔しい気持ちが渦巻き、素直に拍手できない自分がいたんです。でもその気持ちを隠さず、後輩に「正直、悔しいけどすごいね」と伝えたとき、不思議と関係が深まりました。そして「一緒に頑張ろう」という言葉をかけてもらえたとき、胸のつかえが下り、チームの一員としてもう一段前に進めた感覚がありました。だから私が今日提案したいのは、悔しさや焦りを隠さず、仲間と共有することです。強みを磨くことと同じくらい、感情をオープンにすることがチームの成長を後押しします。最初の一歩として、もし誰かに置いていかれたように感じたら、その気持ちを小さくても言葉にしてみてください。そこから新しい信頼と成長が生まれるはずです。

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テクノロジー2025年09月16日

環境先進国のドイツでもEVの販売台数は激減…世界中でハイブリッド車への乗り換えが進んでいるワケ（プレジデントオンライン） – Yahoo!ニュース

ニュースソース
https://news.yahoo.co.jp/articles/d916ce100b0710fabf3c6a9480f76ac8f81d579c

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

「2024年、EUでの新車販売におけるEVとPHEVの割合は13.6％に留まり、ハイブリッド車は30.9％まで伸びた」──この数字を見たとき、私は人材育成の現場と重ねてしまいました。理想的な人材像を描いても、実際に現場で力を発揮するのは「すぐに動けるスキル」を持った人。完璧な準備を待つより、今ある力を掛け合わせて前進する方が強い。私自身、かつて若手社員に「完璧な答えを出す」ことを求めすぎて、相手を委縮させてしまった経験があります。そのときの空気の重さ、沈黙の気まずさは今も忘れません。でも、彼の小さな提案を拾い上げたときにチームが一気に動き出したんです。EVからハイブリッドへの移行のように、「理想」と「現実」の架け橋をつくるのが私たちリーダーの役割だと強く思います。

「2024年、EU全体で新車販売に占めるEVとPHEVの割合は13.6％に留まり、ハイブリッド車は30.9％に達した」という事実を知ったとき、私は人材育成の現場と重ねずにはいられませんでした。理想を追いかけるEVが伸び悩み、現実に適応できるハイブリッドが選ばれている姿は、まるで理想的な人材像と現場で動ける人材の関係そのもののように見えたのです。その背景には、EVが抱える価格やインフラの課題があります。いくら理想的でも、現実に使いこなせなければ浸透しない。同じように、人材育成でも「完璧なスキルを備えた人」を待っているだけでは、組織は前に進みません。今あるスキルを掛け合わせて実際に力を発揮する人材こそが、組織を動かす原動力になります。私自身、かつて若手社員に「完璧な答え」を求めすぎてしまった経験があります。会議で彼に意見を求めたとき、彼は必死に考えていましたが、沈黙が長引くにつれて空気が重くなり、彼の顔から血の気が引いていくのが分かりました。そのときの居心地の悪さ、私自身の「やってしまった」という後悔は今も鮮明です。けれど後日、彼が勇気を出して小さなアイデアを出してくれたとき、その一言をチームで拾い上げたら、議論が一気に動き出したんです。その瞬間、「完璧じゃなくても、動ける人材を信じること」がどれほど大事かを実感しました。だからこそ、今回のニュースは私に改めて問いかけてきます。リーダーとして私たちがすべきことは、理想を掲げ続けること以上に、「現実に動ける一歩」を拾い上げることではないかと。みなさんも今日から、部下や同僚の小さな声に耳を傾け、その一歩を後押ししてみませんか？それがチームを大きく動かす力になると信じています。

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