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星野ひかりのスピーチ

22歳・経営企画部・インターン

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

みなさん、最近「仕事って本当に安定してるの？」って友達同士で話すことありませんか？アメリカでは8月の求人件数が722.7万件に増えて、労働需要はまだ強いみたい。でも実は採用は減っていて、「募集はあるけど決まらない」状況が広がっているんです。これって、私たちの就活や転職活動にも似てませんか？SNSでは「求人はいっぱいあるのに面接が進まない」という声がよくバズってます。私はこのニュースを見て、「数が多い＝安心」じゃないんだと感じました。だからこそ大事なのは、自分の強みをどう伝えるか、どう響かせるか。今日からは、「数」よりも「つながり」と「共感」を意識して、自分を表現していきましょう。

皆さんに質問です。「求人が多ければ安心」と思ったことはありませんか？実際、アメリカでは8月の求人件数が722.7万件に増えて、市場予想を上回ったそうです。パッと聞くと「景気がよさそう！」と感じますよね。でもその一方で、採用率は2024年6月以来の低水準に落ち込んでいる。つまり「募集は増えてるけど、採用にはつながりにくい」という現実があるんです。これは私たちのキャリアや日常にも通じます。求人や案件の「数」は安心感をくれるけど、それだけじゃ未来は保証されない。大切なのは「自分を選んでもらえる理由」をどう作るか。Z世代の私たちは特に、SNSで「リアルな声」や「共感できる体験」を重視します。だから企業も個人も、ただ数を並べるのではなく、オーセンティックな発信が求められているんです。※私自身、インターンの選考を受けたときに「エントリーシートなんて数打ちゃ当たるでしょ」と思って20社くらい出したことがありました。でも結果は全滅。その時の焦りと虚しさは本当に忘れられません。でも、ある先輩に「数よりも自分の言葉で伝えてみな」とアドバイスをもらって、SNSで発信していた自分の得意分野を具体的に書き込んだら、次の選考で初めて通過したんです。あのときの安堵と小さな自信が、今の私の「自分の強みを信じる」という哲学の原点です。だからこそ今日の結論はこうです。「数に安心しすぎず、共感で勝負しよう」。一歩目として、みなさんも今日の昼休みに、自分の強みを一言SNS風に書いてみませんか？例えば「#人を笑顔にするのが得意」とか。数の波に流されず、自分を表現する一歩が未来のチャンスを引き寄せるはずです。

1. 消費者調査データ統合分析

佐藤健太のスピーチ

24歳・システム部・SE

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

正直に言うと、このニュースを読んで「仕組みとして面白いな」と思いました。アメリカの求人件数は8月に722.7万件と増えたのに、採用はむしろ減少している。これは「需要はあるけど、マッチングの仕組みが機能していない」状態かもしれません。僕らエンジニアの世界でも同じで、システムにバグがあると、どんなにリクエストが来ても処理できないことがあります。だからこそ、表面的な数字に安心するのではなく、裏側の仕組みにも目を向けることが大事だと思います。僕らの仕事でも「うまく動かない原因は何か」を探る視点を持ちたいですね。

率直に言うと、このニュースを見て最初に浮かんだのは「システムのボトルネック」という言葉でした。アメリカでは8月の求人件数が722.7万件に増え、市場予想も上回った。けれど採用率は2024年6月以来の低水準。これは「需要はあるのに処理が進まない」という状態で、ITシステムなら「サーバーの負荷が高すぎて処理が止まる」ようなものです。なぜこうなるか？仕組みで考えると、求人は増えても企業の採用プロセスが追いついていなかったり、求めるスキルと応募者のスキルが合致していない可能性があります。僕たちの仕事でも、どんなにリクエストが来ても、マッチングアルゴリズムが最適化されていなければ効率は上がりません。BMWがAIロボットを使って物流を最適化したように※、採用も「数の処理」ではなく「質のマッチング」に進化する必要があるのかもしれません。僕自身、入社して最初に担当したシステムで「仕様通り作ったのに全然動かない」という経験をしました。焦りで汗が止まらず、夜も眠れないほど。原因は単純で、テスト環境が現実のデータ量に対応していなかったんです。その時の「うまく動かないのは自分がダメだからだ」という絶望感と、原因が分かった瞬間の「仕組みを理解すれば解決できる」という安堵感。これが僕の仕事観を形作りました。だからこそ今日の結論は、「数字の裏の仕組みを見抜くこと」。第一歩として、皆さんも今日の業務で「なぜこのフローは止まりやすいのか？」と一つだけ問いを立ててみてください。求人と採用のギャップも、僕らの業務の課題も、仕組みを正しく理解することから改善が始まるのだと思います。

1. BMW Group – AI搭載スマート搬送ロボット（STR）により工場物流を完全自律化
   https://www.press.bmwgroup.com/global/article/detail/T0308393EN/bmw-group-is-making-logistics-robots-faster-and-smarter

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

「求人は増えているのに採用は減っている」。アメリカの労働市場のニュースを読んで、すぐに思い浮かんだのは「人材育成の重要性」です。求人件数は8月に722.7万件まで増えたのに、採用率は低下。つまり「人は欲しいけど、今いる人材と求めるスキルが合わない」状態です。これは私たちの組織運営にも直結します。GoogleのOKR制度のように※、目標をストレッチさせながらも心理的安全性を守る仕組みがなければ、人材は育たず、空席ばかり増えてしまう。大事なのは「枠」ではなく「育つ環境」を作ること。今日からチームでできるのは、一人ひとりの強みを見て、育つ余地を信じることだと思います。

1. Google re:Work – OKRと心理的安全性
   https://rework.withgoogle.com/

「求人は増えているのに採用は減っている」という現象に、私はすごくリアルな課題を感じました。アメリカでは8月の求人件数が722.7万件に達し、市場予想を超えたのに、採用率は2024年6月以来の低水準。つまり「人が欲しい」と叫びながら「でも決められない」という矛盾です。これは人事の視点で見ると、スキルのミスマッチや育成不足が原因かもしれません。いくら「人を採用したい」と言っても、育てる仕組みがなければ、採用は絵に描いた餅。GoogleがOKR制度を導入しているのもそのためです※。高い目標を掲げつつ、心理的安全性を守ることで、挑戦する人材を育てる。単なる求人の数合わせではなく「人を育てる文化」が成果を生むのです。私自身、係長になったばかりの頃に「人を採用すればチームは強くなる」と考えていました。でも実際には、入ってきた人がすぐに辞めてしまい、残されたメンバーも疲弊。あの時の無力感は今でも鮮明です。その後、メンバー一人ひとりの強みを見つけて「あなたのここが必要なんだ」と伝えるようにしたら、チームの雰囲気が少しずつ変わり、笑顔が増えていきました。あの安堵と喜びが、今の私の人材観をつくっています。だから今日の結論は「求人より育成を」。一歩目として、今日チームの誰かに「あなたのここが助かってる」と伝えてみてください。求人の数よりも、今いる人の力を信じて育てることが、未来の組織を強くするはずです。

1. Google re:Work – OKRと心理的安全性
   https://rework.withgoogle.com/

山田雄一のスピーチ

43歳・経営企画部・課長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

アメリカの求人件数が8月に722.7万件と増えた一方で、採用は減っている。この矛盾は「戦略的な意思決定」の重要性を示しています。求人を出すのは簡単ですが、採用に結びつけるには戦略が必要。市場の需要と人材のスキルが噛み合わなければ、数字の裏に潜むリスクを見落とすことになります。ヘンリー・フォードは「利益だけを追求するビジネスは貧しい」と言いました※。求人の数を追うのではなく、社会や従業員にどう価値を生むかを見据えること。その戦略的な視点が、結果として採用にも利益にもつながるのだと思います。

1. ヘンリー・フォードの言葉
   https://www.thehenryford.org/collections-and-research/digital-resources/popular-topics/henry-ford-quotes/

アメリカの求人件数が8月に722.7万件に増えたというニュースがあります。数字だけを見れば「労働需要は安定」と映りますが、採用率は2024年6月以来の低水準。つまり「求人は増えているが、採用にはつながらない」という矛盾が起きているのです。この現象は、戦略の観点から考えるべきポイントを教えてくれます。求人の数を増やすこと自体はコストをかければできる。しかし、求める人材像と市場のスキルのギャップが埋まらなければ、投資は成果につながらない。戦略的に「どの分野で人材を強化するのか」「どんなスキルを育成するのか」を見極める必要があります。ヘンリー・フォードの言葉※を借りれば、利益だけを追う戦略は脆い。社会や人材への投資という視点を持つことで、結果的に持続的な成果を生むのです。私自身、課長になって最初に任された新規事業で「とにかく人を増やせば売上は伸びる」と考えて失敗しました。人を採用しても、戦略が明確でなければ空回りする。あの時の焦りと悔しさは、今でも私の血肉になっています。その後、戦略を絞り込み、少数の人材に重点投資した結果、少人数でも大きな成果を出せた。その経験が「戦略は数ではなく質」という哲学を形づくりました。だから今日の結論は、「求人の数ではなく、戦略の質を問うこと」。最初の一歩として、皆さんの仕事でも「この投資は数のためか、質のためか？」と問いかけてみてください。戦略的な視点を持つことが、求人の矛盾を超えた本当の成果につながるのだと思います。

1. ヘンリー・フォードの言葉
   https://www.thehenryford.org/collections-and-research/digital-resources/popular-topics/henry-ford-quotes/

鈴木恵子のスピーチ

48歳・企画部・部長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

アメリカの求人件数が8月に722.7万件と増えた一方、採用は低迷しているというニュースを見ました。これは「数」と「実現」のギャップを象徴しています。思い出すのは1960年代のアポロ計画です※。アメリカは「10年以内に人を月へ送る」という壮大な目標を掲げ、求人どころか技術も整っていなかった中で実現しました。大切なのは「数」ではなく「ビジョンと継続性」。求人が増えても採用が進まない現状は、ビジョンを欠いた数字の空回りとも言えます。私たちの仕事も同じで、数値目標に縛られるのではなく、長期的なビジョンを持ち続けることが成果につながるのだと強く感じます。

1. NASA – アポロ計画
   https://www.nasa.gov/the-apollo-program/

アメリカで8月の求人件数が722.7万件に増えたというニュースがありました。数字だけを見れば「労働需要は安定している」と安心できますが、採用率は2024年6月以来の低水準。つまり「数は増えても実現には結びつかない」という現実です。この構図を見て思い出したのは、1960年代のアポロ計画です※。当時のアメリカは「10年以内に人を月へ送る」という目標を掲げましたが、当初は技術も資源も揃っていなかった。それでも壮大なビジョンがあったからこそ、国全体が一体となり、技術革新を積み重ね、最終的に人類初の月面着陸を実現しました。求人件数のような「数」は大事ですが、それ以上に「どこへ向かうのか」というビジョンの方が人を動かすのです。私自身、部長になりたての頃に「目標数値を上げれば成果も出る」と単純に考えたことがありました。でも現実は、数値目標を追いかけるだけではメンバーは疲弊し、数字も伸びない。あの時の虚しさと焦りは、今も胸に残っています。その後、数値を一旦脇に置き、「この部署が社会にどう役立つのか」という長期的なビジョンを共有したら、メンバーの目が変わり、自然と成果がついてきました。安堵と喜びが入り混じる瞬間で、「数字は結果であり、目的ではない」という哲学が私の中に根づきました。だから今日の結論は、「数よりビジョンを」。一歩目として、皆さんも今日、自分の業務に「10年先に残したい価値」を一行で書いてみてください。求人件数と採用のギャップも、私たちの仕事の停滞も、ビジョンを持つことで越えられるのだと思います。

1. NASA – アポロ計画
   https://www.nasa.gov/the-apollo-program/