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星野ひかりのスピーチ

22歳・経営企画部・インターン

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

みんなに聞きたいんですけど、「この人と一緒に働くのは危なそうだな」って直感したことありませんか？最近の記事で、面接のときにたった一つの質問で“モンスター社員”を見抜けるって話を知りました。怖いのは、一度採用しちゃうと簡単に辞めてもらえないこと。だからこそ、最初に見極めることが超大事なんです。私もSNSのインターンで一緒に企画した人が、途中で「自分のアイデア以外は無理！」ってなって、めっちゃ場が凍った経験があります。そのときの空気感って、ほんとに忘れられない…。でも逆に、みんなが「どうしたら一緒に良くできる？」って聞き合えると、一気に空気が変わるんですよね。だから私たち自身も、相手を見抜く目線と同時に、自分がどう“選ばれる人”でいられるかを意識したいなって思います。今日から一歩、自分の言葉に「一緒に」というキーワードを足してみませんか？

「この人と一緒に働いて大丈夫かな？」って直感したこと、ありますよね。実は最近読んだ記事で、面接のときにたった一つの質問で“モンスター社員”を見抜けるという心理学的な方法が紹介されていました。怖いのは、一度採用してしまうと解雇は難しく、チームの空気や生産性を大きく下げてしまうということです。だからこそ、最初の「見極め」がすごく重要なんだと感じました。なぜかというと、職場って結局「人間関係の集合体」だからです。スキルや実績よりも、その人がどう関わるかで全体の雰囲気が変わります。記事では、即答する候補者には注意が必要だと書かれていました。つまり、相手の話を聞かずに自分の答えだけを押し出す人は、将来的に周囲と摩擦を起こす可能性が高いということ。これは採用の場だけでなく、普段の仕事にも当てはまると思います。例えばSNSの投稿でも、自己主張ばかり強い発信は共感を得にくく、逆に「一緒に考えよう」というスタンスの発信は拡散されやすいです。私もインターンでの経験があります。企画会議で一緒にやっていた子が「自分のアイデア以外は認めない！」って空気を出した瞬間、場が凍りついたんです。そのとき私は「どうしよう、全然意見言えない…」って焦りで汗が止まらなくなりました。でも別の先輩が「じゃあ一緒に改善するにはどうしたらいい？」と声をかけてくれて、一気に場が和んだんです。その瞬間、私は「人を動かすのは正しさじゃなくて、関わり方なんだ」と実感しました。あの安堵感は今でも覚えています。だからこそ私が思う結論は、相手を見抜くことと同じくらい、自分が「選ばれる人」でいることが大事だということです。面接で見抜かれるのは相手だけじゃなく、自分も同じ。普段の一言に「一緒に」という言葉を少し加えるだけで、空気は大きく変わります。今日からの最初の一歩として、メールでも会話でも「一緒に」というフレーズを意識的に使ってみませんか？それが、モンスターではなく“仲間”を増やす小さな習慣になると思います。

佐藤健太のスピーチ

24歳・システム部・SE

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

正直に言うと、僕は「人を質問一つで見抜ける」って聞いたとき、ちょっと半信半疑でした。記事では、あるシンプルな質問に即答する人は危険信号だと紹介されていました。確かに、仕組み上「考えずに反応する」人は、後々トラブルを起こすかもしれません。でも一方で、面接って限られた時間の中で、候補者も緊張しているんですよね。だから即答することが必ずしも“モンスター”の兆候とは言い切れない気もします。僕自身、初めて上司に質問されたとき、焦って「はい！」と答えてしまって、後から「あれ完全に見栄だな…」って反省したことがあります。そこから学んだのは、人を見抜くよりも「答えを考える余白を与える仕組み」が大事なんじゃないか、ということ。だから僕たちも、相手に考える時間をプレゼントできるようなコミュニケーションを意識するのがいいのかなと思います。

正直に言うと、「たった一つの質問でモンスター社員を見抜ける」という記事を読んだとき、ちょっと疑いの気持ちを持ちました。記事では、心理学者が「即答する候補者は要注意」と指摘していました。確かに、深く考えずに反射的に答える人は、後々チームに摩擦を持ち込む可能性があると思います。でも同時に、面接って候補者が緊張していて、頭が真っ白になって即答してしまうこともありますよね。だから「即答＝危険」と単純化してしまうのは、仕組み上のリスクもあるかもしれないと感じました。なぜなら、人材評価もシステムの一つで、入力（質問）と出力（回答）の間に必ずノイズが入るからです。例えばAIでも、入力データが偏っていれば誤った判断をしてしまいます。人間の面接も同じで、候補者のコンディションや面接官の表情によって回答が変わる。つまり、「一発で見抜ける」というのは強力に聞こえるけれど、実際には誤判定のリスクを常に含んでいるのです。僕自身の体験を話すと、入社したての頃、上司に「この作業どれくらいで終わる？」と聞かれて、とっさに「今日中にできます！」と答えました。実際は全然そんな余裕なくて、結局夜中まで残業してしまったんです。そのときの情けなさと焦りは、今でも忘れられません。あのときの即答は、自分をよく見せたかっただけ。冷静に考える時間があれば、もっと現実的な答えを出せていたはずです。この経験から、「即答できるかどうか」よりも「考える余白を与えるかどうか」が大事だと気づきました。だから僕の結論は、候補者を見抜く質問を工夫するのと同じくらい、相手に考える余白を与える“仕組み”を用意することが重要だということです。たとえば面接で「少し考えてから答えていいですよ」と一言添えるだけで、答えの質が大きく変わります。僕たちの普段の会話でも、相手に“3秒の間”をプレゼントするだけで、もっと本音が引き出せるかもしれません。今日からの最初の一歩として、質問したあとに「少し考えてみてください」と言える勇気を持ってみませんか？

田中美咲のスピーチ

32歳・人事部・係長

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1min. 3min.

心理学者の内藤誼人さんは「面接で一つの質問を投げかけるだけで、モンスター社員かどうかを見抜ける」と言っています。即答する候補者は要注意とのこと。人事担当として、これはとても興味深い視点でした。確かに過去の経験でも、即答で「大丈夫です！」と自信満々に言った人が、実際はチームで協調できず苦労した例がありました。反対に、「少し考えさせてください」と答えた人は、結果的に周囲と調和して長く活躍してくれました。そこから学んだのは、答えの早さよりも「どう考えるか」に注目すべきだということ。だから面接でも日常のやり取りでも、相手が答えを出すまでの“間”を観察することが大切です。今日からの一歩として、私たち自身も「答えを急がない姿勢」を意識してみませんか？

「面接で一つの質問をするだけでモンスター社員を見抜ける」と心理学者の内藤誼人さんが指摘しています。記事によると、即答する候補者は要注意であり、深く考えずに自分の意見を押し出す傾向があるということでした。この視点は人事の立場として非常に興味深いものでした。なぜなら、採用の失敗はチーム全体の調和を壊し、修復に大きなコストがかかるからです。その理由は、チームは「スキルの寄せ集め」ではなく「人と人との関係」で成り立っているからです。即答する候補者は、協調性よりも自己主張が先に立つ可能性があり、結果的にチームワークを乱すリスクを抱えます。逆に、少し考える時間を取れる人は、相手の意見を受け止める余裕を持っていることが多く、心理的安全性を高める存在になりやすいのです。これは採用だけでなく、日常の職場の会話にも通じます。私の経験を例にすると、ある面接で「困難な状況をどう乗り越えますか？」と聞いたとき、即答で「私は絶対に大丈夫です！」と返した候補者がいました。しかし入社後、困難な場面で「自分は悪くない」と言い張り、結局チームに大きな摩擦を起こしてしまったのです。そのときの失望感と「見抜けなかった」という自責の念は、今でも胸に残っています。一方で「少し考えさせてください」と答えた候補者は、入社後に周囲と相談しながら柔軟に対応し、長く活躍してくれました。その姿を見て「時間をかけて考える力は、協調性の証だ」と感じたのです。だから私の結論は、採用や日常のコミュニケーションにおいて「答えの早さ」ではなく「答えが生まれるプロセス」に注目すべきだということです。今日からの最初の一歩として、私たち自身が会話で相手に「少し考えていいよ」と言える余裕を持ってみませんか？それが、チームの調和を守る小さな習慣になると思います。

山田雄一のスピーチ

43歳・経営企画部・課長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

採用の失敗は、戦略的に見ても大きな損失です。記事で紹介されていたのは「シンプルな質問でモンスター社員を見抜ける」という心理学的なアプローチでした。確かに有効ですが、私は経営的な観点から「それだけに頼るのは危険かもしれない」と感じます。なぜなら、採用は長期的な投資だからです。一度間違えれば、解雇の難しさやチームの不調和によって、生産性の低下や追加コストが発生します。実際、米国の調査では採用ミスの平均コストは年間給与の30％以上とも言われています※。私自身、過去に人材配置を誤り、数値的に大きなマイナスを出した経験があります。その悔しさから学んだのは、「一発で見抜く力」よりも「多面的に評価する仕組み」を持つことの重要性でした。だからこそ、今日から私たちも「一つの基準に頼らない視点」を実践していきましょう。

1. CareerBuilder “The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical”
   https://www.careerbuilder.com/advice/the-cost-of-a-bad-hire-can-be-astronomical

採用の失敗が企業に与えるインパクトは、戦略的に見ても非常に大きいものです。記事では「シンプルな質問でモンスター社員を見抜ける」という心理学的なアプローチが紹介されていました。確かに有効な方法かもしれません。しかし私は経営的な観点から「それだけに依存するのは危険かもしれない」と思います。なぜなら、採用は短期的な判断ではなく、長期的な投資だからです。理由は明確です。一度の採用ミスがもたらすコストは想像以上に大きいからです。米国の調査では、採用ミスの平均コストは年間給与の30％以上と報告されています※。これは給与だけでなく、教育コスト、チームのモチベーション低下、顧客対応の質の低下など、複合的な損失が積み重なるためです。つまり、「即答する人は危険」という単一の基準だけで判断することは、リスクを軽減するどころか、別のリスクを生む可能性があるのです。私自身、過去に人材配置を誤った経験があります。あるプロジェクトで「実務経験が豊富だから大丈夫」と即断して採用した人がいました。しかし実際には、チーム内でのコミュニケーションが苦手で、結果的にプロジェクト全体の進行が遅れてしまったのです。そのときの数字的損失と、何より「自分の判断がチームを苦しめた」という責任感で、深い悔しさを覚えました。この経験から学んだのは「一発で見抜く力」よりも「多面的に評価する仕組み」を持つことの重要性です。だからこそ私の結論は、心理学的なアプローチを取り入れつつも、それを唯一の判断基準にせず、複数の観点から評価することが必要だということです。戦略的な側面にも注意を払うことで、より大きな成果につながるかもしれません。今日からの最初の一歩として、面接や評価の場で「この人を別の視点からも見てみよう」と意識してみませんか？それが、長期的に価値を生む人材投資につながると思います。

1. CareerBuilder “The Cost of a Bad Hire Can Be Astronomical”
   https://www.careerbuilder.com/advice/the-cost-of-a-bad-hire-can-be-astronomical

鈴木恵子のスピーチ

48歳・企画部・部長

通常ビュー PREPビュー

1min. 3min.

事実として、一度「モンスター社員」を採用してしまうと解雇は難しく、組織に長期的なダメージを与えることが知られています。記事では、面接で一つの質問をするだけでそうした人材を見抜ける可能性があると紹介されていました。歴史を振り返っても、人選の誤りが組織や国家を傾けた例は数え切れません。私はかつて、プロジェクトで人を選ぶ際に「経験値があるから大丈夫」と短絡的に判断し、結果的にチームの雰囲気を悪くしてしまったことがあります。そのとき感じたのは「人の力は、能力以上に空気を作る力にある」ということでした。だからこそ、私たちは「即答」という表面的な反応に惑わされず、長期的にその人がどんな文化を作るのかを見極める必要があります。今日からの一歩として、相手の言葉の速さではなく「言葉の背景」に耳を澄ませてみませんか？

事実として、一度「モンスター社員」を採用してしまうと解雇は難しく、組織に長期的なダメージを与えることが知られています。記事では、面接で一つの質問を投げかけるだけで、そうした人材を見抜ける可能性があると紹介されていました。心理学者によれば、即答する候補者には注意が必要とのことでした。私はこの話を聞いて、歴史の中で繰り返されてきた「人選の誤り」に思いを馳せました。組織も国家も、結局は「誰を迎え入れるか」で運命が変わってきたのです。その理由は、人材が単なる労働力ではなく「文化の担い手」だからです。スキルや肩書きは短期的に役立っても、その人の態度や言葉の選び方が、長期的にチームの空気を作ります。例えば、歴史上でも人選の誤りが国を揺るがせた例は数多くあります。能力に優れていても、協調を欠いた人物が組織を混乱させることは珍しくありません。だからこそ「即答」という表面的な反応に惑わされず、その人が時間をかけてどんな文化を醸成するかを見極めることが重要なのです。私自身の経験を振り返っても、似たことがありました。以前、プロジェクトで人を選ぶ際に「経験が豊富だから大丈夫」と即断したことがあります。しかしその人は周囲の意見を軽視し、結果的にチームの雰囲気がギスギスしてしまいました。そのとき私は強い後悔を覚え、「人は能力以上に空気を作る存在だ」と痛感しました。反対に、少し不安が残るくらいの若手を選んだときの方が、結果的にチームが活性化し、文化的にも前向きな影響をもたらしたことがあります。そのときの安堵感と小さな誇りは、今も私の判断基準を形作っています。だから私の結論は、採用や人選において「短期的な能力」よりも「長期的にどんな文化を作る人か」を見ることが大切だということです。今日からの最初の一歩として、相手の言葉の速さではなく「言葉の背景」に耳を澄ませてみませんか？その小さな姿勢の積み重ねが、未来の組織文化を形作る礎になると信じています。